Коллективный договор: “за” и “против”

“Скованные одной цепью”

Коллективный договор – это “правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем” (федеральный закон “О коллективных договорах и соглашениях”). Проще говоря, это совместно выработанные правила игры, по которым играют обе стороны.

В колдоговоре оговариваются размеры зарплаты и сроки ее выплаты – если работодатель нарушит эти обязательства, сотрудники могут подать на него в суд. Работники, в свою очередь, в случае соблюдения договора работодателем обязуются не устраивать забастовок и не требовать повышения зарплат до истечения срока договора.

Как правило, инициатором заключения колдоговора является профсоюз, выступающий от имени работников. Хотя, в принципе, для его заключения наличие профсоюза на предприятии не обязательно – этот вопрос может решаться на общем собрании (конференции) коллектива, где будет избрана комиссия по ведению переговоров с работодателем.

Заставить работодателя заключить колдоговор никто не может – закон обязует его вступить в переговоры с профсоюзом, выступившим с подобной инициативой, в течение семи дней, но он не оговаривает, чем эти переговоры должны увенчаться. “Если работодатель и представители работников не достигнут договоренности, то он не обязан подписывать коллективный договор”, – говорит Татьяна Скворцова, консультант компании “Бизнес Консалтинг Груп” (БКГ).

Как рассказали в Московской федерации профсоюзов (МФП), в 1999 г. в Москве действовало 8205 колдоговоров, а всего, по данным Мосгорстата, в столице зарегистрировано более 719 000 “единиц хозяйствующих субъектов”, куда включены предприятия, объединения, филиалы и представительства. Значит, колдоговор имеет место быть лишь немногим более чем на 1% московских предприятий.

Тем не менее, по словам Олега Нетеребского, заместителя председателя МФП, в последние два-три года он отмечает рост количества заключаемых колдоговоров на крупных столичных предприятиях. “После финансового кризиса работодатель проявил даже большую заинтересованность, чем прежде”, – говорит Нетеребский. В малом бизнесе, в отличие от среднего и крупного, такой тенденции пока не наблюдается – там по-прежнему колдоговоров ничтожно мало (в 1999 г. их действовало лишь 240).

Представители профсоюзных организаций убеждены, что коллективный договор должен быть заключен на каждом “хозяйствующем субъекте” вне зависимости от численности его работников. “Во всяком случае, мы к этому стремимся”, – заявила Наталья Карпова, начальник отдела по защите экономических интересов трудящихся МФП. Однако работодатели придерживаются иной точки зрения. “Когда численность персонала небольшая и средний уровень заработной платы относительно высокий, потребности в заключении коллективного договора нет, – считает Олег Биришев, президент компании “АгроХимАльянс”. – Я, в общем-то, не против заключить трудовой договор, но пока пожеланий от коллектива не поступало”.

“Что касается моих опасений, то они заключаются в том, что в какой-то степени такой договор лишает работодателя мобильности. При падении уровня зарплат на рынке труда работодатель уже не сможет оперативно реагировать и понижать зарплату, сокращать штат сотрудников, а иногда именно это является ключевым условием выживания предприятия”, – добавляет он.

Нужен ли колдоговор

работодателю?

Специалисты сходятся во мнении, что колдоговор поможет работодателю обезопасить себя от стихийных забастовок, снять напряженность в большом трудовом коллективе и вообще избавиться от лишних проблем.

“Это вариант взаимоотношения с коллективом, который упрощает управление”, – считает Карпова.

“Плюс коллективного договора заключается и в том, что он является своеобразной формой информирования сотрудника о том, каковы принципы и подходы формирования бюджета предприятия и фонда оплаты”, – говорит Борис Кузык, генеральный директор холдинговой промышленной компании “НПК”.

По мнению Скворцовой, работодатель может быть заинтересован в колдоговоре, если на предприятии существует реальная угроза забастовки. Кроме этого, в последнее время, по ее словам, наметилась и другая тенденции. “Крупные, успешные компании организуют “ручной” профсоюз, – для того чтобы снять угрозу организации настоящего профсоюза, который бы действительно начал отстаивать интересы работников”, – говорит она.

Дмитрий Куприянов, директор по работе с персоналом компании Wimm-Bill-Dann, считает, что организация профсоюза без участия администрации (менеджмента) компании – большая ошибка. “Либо мы должны создать [профсоюз], либо это кто-то сделает за нас, поэтому, естественно, лучше взять инициативу на себя. Если менеджмент недосмотрит, пропустит момент, то он просто заложит бомбу, которая рано или поздно может сработать”, – говорит он.

Именно в такой ситуации, как полагают многие специалисты, сегодня оказалась компания McDonald’s в России, где сравнительно недавно “с боями” был создан профсоюз, а теперь идет борьба за подписание колдоговора. “Война там идет до сих пор. Руководство занимает ярко выраженную антипрофсоюзную позицию. Это политика компании”, – говорит Олег Нетеребский. Представители компании McDonald’s от комментариев отказались.

По мнению Скворцовой, в современной корпоративной России колдоговор воспринимается как пережиток советского прошлого. Они сохранились в основном на старых крупных промышленных предприятиях. “В большинстве компаний нового, рыночного образца, созданных в течение последних 10–12 лет, профсоюзы (а соответственно, и коллективные договора) отсутствуют, так как собственник обычно категорически против подобных объединений”, – говорит она. Среди клиентов БКГ нет ни одной компании, в которой бы существовал профсоюз или был заключен колдоговор.

Коллективный договор может заключаться сроком от одного года до трех лет. Как правило, и профсоюзы, и работодатели выступают за годовой колдоговор, полагая, что это наиболее удобная форма. “Для нас это срок нашего бизнес-цикла. Через год что-то может измениться. Мы можем ввести новое производство и т. д., и тогда потребуется вносить изменения в колдоговор”, – говорит Дмитрий Куприянов.

Альтернативы

“Думая о том, как наладить эффективную работу на комбинате, я заменил коллективный договор системой индивидуальных контрактов с каждым работником, – говорит Денис Прасолов, генеральный директор АО “Агропродукт”, в котором работают около 2000 человек. – Я вообще против того, чтобы причесывать всех под одну гребенку. С кем-то можно предусмотреть повременную оплату, с кем-то – посезонную. Соответственно, и работник может предложить свои условия. Такой гибкий подход помогает распределить ответственность”.

На Лианозовском молочном комбинате в Москве, единственном из всех предприятий компании Wimm-Bill-Dann, где нет профсоюза и не заключен коллективный договор, существует комиссия по социальным вопросам и разрешениям трудовых споров. “Фактически она выполняет роль профсоюза, и там мы имеем даже лучшую ситуацию, нежели на других предприятиях”, – говорит Дмитрий Куприянов. По его мнению, такая комиссия может служить альтернативой создания профсоюзной ячейки только при определенных условиях. “Если предприятие хорошо стоит на ногах и у него достаточно материальных средств для того, чтобы выполнять функции профсоюза. Комиссия – это более гибкая система”, – говорит он.

По мнению Скворцовой из БКГ, скорее всего колдоговор как инструмент регулирования трудовых отношений не получит широкого распространения, так как “даже на Западе численность работников, состоящих в профсоюзах, неуклонно уменьшается”. “Тенденции – индивидуализация трудовых отношений, заключение более содержательного и гибкого индивидуального трудового контракта”, – полагает она.