СОВЕТЫ КОНСУЛЬТАНТА: Трудовой кодекс
За более чем два года действия Трудового кодекса РФ накопилась огромная практика его применения. Однако некоторые вопросы по-прежнему остаются настолько спорными, что нередко только суд может выяснить, кто прав. Пленум Верховного суда обобщил эту практику и выпустил постановление от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Хотя разъяснения судебных органов не носят нормативного характера, к позиции Верховного суда следует прислушиваться, так как при разрешении трудовых споров суды будут руководствоваться исключительно ими.
В постановлении подчеркивается, что "нормы Трудового кодекса РФ распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и, соответственно, подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности". Это касается в первую очередь филиалов и представительств иностранных компаний, именно они нередко заблуждаются по вопросу применения российского законодательства к трудовым отношениям. Если работодатель (неважно, физическое или юридическое лицо; также не имеет значения присутствие самого работодателя на территории России) заключил трудовой договор с работником, выполняющим обязанности на территории России, трудовые отношения будут регулироваться Трудовым кодексом РФ и законодательством РФ. Необходимо отметить, что если стороны заключат гражданско-правовой договор, тогда как отношения сторон являются трудовыми, то они будут также регулироваться Трудовым кодексом РФ.
Пленум также разъяснил, что представителем работодателя при заключении трудового договора является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами организации либо локальными нормативными актами (внутренние документы компании) или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, все вопросы, связанные с определением полномочий руководителей отделов, служб и иных обособленных подразделений организаций, о том, могут ли они являться представителями работодателя, сняты. Ответ однозначный - могут, при условии, что такие полномочия прописаны в локальном нормативном акте работодателя или предусмотрены в трудовом договоре с соответствующим работником.
В постановлении особо отмечены вопросы, связанные с проявлением дискриминации при отказе в заключении трудового договора. Хотя судебные споры, связанные с отказом в приеме на работу по мотивам дискриминации, пока в России не частое явление, каждому работодателю будет приятно осознавать, что "заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя". Поэтому, если работодатель отказал кандидату в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ будет считаться обоснованным. При этом в постановлении разъясняется, что под деловыми качествами работника следует понимать способность выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся у кандидата профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) , личностные качества работника (состояние здоровья, образование, опыт работы по специальности или в данной отрасли). А также, при необходимости, дополнительные навыки, например владение иностранным языком. Данное разъяснение огородит добросовестных работодателей от судебных споров с потенциальными работниками.
Если в отношении недобросовестных претендентов на рабочее место пленум занял позицию работодателя, то в отношении иногородних граждан судебная власть на стороне работников. Пленум особо подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора из-за отсутствия у претендента регистрации по месту жительства является незаконным. Поэтому все работодатели, публикующие объявления о приеме на работу работника "с регистрацией в Москве или Московской области", рискуют стать ответчиками в суде по вопросу отказа в приеме на работу в связи с дискриминацией.
Автор - юрист юридической компании "Пепеляев, Гольцблат и партнеры"