СОВЕТЫ КОНСУЛЬТАНТА: Отношения с профсоюзом
Трудовой кодекс (ТК) дает широкие гарантии работникам, являющимся членами профсоюзных органов или представителями работников при разрешении коллективных трудовых споров, в связи с прекращением трудовых отношений. Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обобщил накопившуюся со времени принятия нового Трудового кодекса практику по вопросам, связанным с участием профсоюзов в трудовых отношениях.
Согласно ТК работодатель вправе уволить работника, являющегося членом профсоюза, в случае его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, или в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа. При этом пленум разъяснил, что такие обстоятельства, как нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность, не приостанавливают и не прерывают течение данного срока. Таким образом, в случае истечения месячного срока со дня получения мотивированного мнения для прекращения трудовых отношений работодателю необходимо повторно обратиться в профсоюзный орган для согласования увольнения.
В случае несоблюдения работодателем требования о предварительном получении согласия профсоюзного органа увольнение работника признается незаконным. При этом согласно судебной практике предварительное получение согласия или обращение за получением мотивированного мнения означает получение согласия до издания приказа об увольнении работника. В том случае, если профсоюз не предоставит мотивированное мнение в течение семи дней со дня получения от работодателя проекта приказа об увольнении и копий документов либо если профсоюзный орган не мотивирует свою позицию по вопросу увольнения работника, работодатель праве прекратить трудовые отношении без учета мнения профсоюза.
В период проведения коллективных переговоров работодатель вправе уволить работника, являющегося представителем работников и участвующего в коллективных переговорах, только при условии получения предварительного согласия органа, уполномочившего такого работника на представительство. Исключением является только совершение работником проступка, за который предусмотрено увольнение с работы, например прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. А вот представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя без получения предварительного согласия уполномочившего их органа ни по каким основаниям.
В случае возникновения судебного спора, связанного с прекращением трудовых отношений, когда ТК установлено обязательное участие профсоюзного органа при решении того или иного вопроса, работодателю будет необходимо подтвердить, что требование об обязательном участии представительного органа было им соблюдено. Например, в случае увольнения работника вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодателю необходимо будет подтвердить, что в состав аттестационной комиссии входил представитель от соответствующего выборного органа, а в случае увольнения работников по сокращению численности или штата работников соблюдены сроки уведомления профсоюзного органа о предстоящем сокращении.
Работодателям не всегда удается решить возникающие конфликты с работниками путем проведения переговоров. В качестве крайней меры разрешения коллективного спора работники имеют право на забастовку. Условием проведения забастовки является соблюдение обязательных требований, что гарантирует исключение возможного злоупотребления работниками данным правом. Для обеспечения защиты прав работодателей при проведении забастовок работниками пленум обобщил случаи, когда забастовка может быть признана незаконной. Условиями проведения забастовки являются предварительное участие работников в примирительных процедурах, соблюдение сроков объявления забастовки, обеспечение минимума необходимых работ в организациях, чья деятельность связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. В случае нарушения указанных требований суд может признать проведенную забастовку незаконной. Забастовка может быть признана незаконной, если будет установлено, что право работников на забастовку было ограничено. Например, запрещается проведение забастовок во время чрезвычайного положения или в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Пленум подчеркнул, что дела о признании забастовки незаконной рассматриваются лишь верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения и автономий.
Автор - юрист юридической компании "Пепеляев, Гольцблат и партнеры"