Торг уместен

“Сейчас квалифицированные кандидаты получают по нескольку предложений в день. Ситуация такова, что не кандидату нужно продавать свои навыки, а скорее компании необходимо продавать себя способному кандидату”, – утверждает директор по персоналу Альфа-банка Руслан Ильясов.

“Если специалист приходит в организацию, только чтобы получить больше денег или претендовать на годовой бонус, то он может с легкостью поменять работу, если получит лучшее предложение”, – говорит директор департамента организационного развития и персонала Росбанка Сергей Дерябин.

По данным кадрового агентства Kelly Services CIS, за первые три месяца 2005 г. количество вакансий на менеджерские позиции на российском рынке труда по сравнению с прошлым годом выросло на 89%. Компании пытаются переманить специалистов у конкурентов, и зарплаты резко растут: с 2002 г. компенсационный пакет менеджеров ежегодно растет на 7–15%. В такой ситуации соискатели вполне могут диктовать свои условия.

По мнению директора московского отделения Kelly Financial Resources Натальи Курантовой, менеджеры чаще всего принимают предложение, когда им предлагают более высокую зарплату, интересную работу и перспективы роста. “Новая быстро развивающаяся компания часто находится в более выгодных условиях, чем текущий работодатель, она может предложить все, что угодно, – считает Курантова. – Если она сможет выгодно продать себя кандидату, то наверняка его переманит”.

Гибкий подход

Компании сейчас стали гораздо более гибкими, прислушиваются к ожиданиям кандидатов, зарплатные вилки не фиксируются жестко, а корректируются в соответствии с ожиданиями специалистов, – рассказывает Курантова. – Однако зарплата – это не главное, работодатель может предложить более высокий статус, более широкие менеджерские полномочия, более интересные обязанности”. В ситуации дефицита на рынке труда работодателям нужно быть внимательным к причинам повышения ожиданий кандидатов, добавляет она.

Требование повысить уровень компенсации кандидат может выставить в нескольких случаях. Например, если предложение компании неадекватно рынку, или на начальном этапе переговоров кандидат получает неточную информацию, например круг обязанностей оказывается значительно шире оговоренных.

Иногда работодатель сам провоцирует “ценовые переговоры”, объявляя вакансию с невысокой компенсацией и предполагая, что в зависимости от квалификации кандидата она может быть повышена, говорит Ирина Ольховенко, руководитель фармацевтического направления компании “АНКОР”. В таких случаях во время интервью кандидатам предлагают зарплату ниже озвученного ранее уровня. Некоторых соискателей это обижает, предупреждает специалист, и, даже если работодатель затем предлагает более высокую зарплату, это вызывает недоверие у кандидата.

“Если кандидат представляет для нас особый интерес, то мы соглашаемся на его условия, а во время испытательного срока смотрим на результаты его деятельности, а по окончании принимает решение о продолжении трудовых отношений”, – рассказывает об опыте своей компании директор по персоналу консалтинговой компании “БДО-Юникон” Малыхина.

Подобного мнения придерживаются большинство компаний. Однако, предупреждают специалисты, при этом важно понимать, насколько мотивирован сам менеджер на работу в данной компании.

“Если в процессе переговоров с работодателем соискатель отказывается от предложения, это значит, что рекрутер не сумел заинтересовать кандидата и довести все до логического конца”, – утверждает Ольховенко.

В ИК “Велес Капитал” изначально определяются рамки компенсаций для специалистов того или иного уровня. На относительно невысокие позиции некоторые кандидаты приходят с заранее известной ценой. Уровень компенсаций на более высоких позициях, начиная с руководителей отделов и руководителей направлений, обсуждается индивидуально. “Если человек приходит с завышенными ожиданиями, мы пытаемся его переубедить, – говорит начальник управления по работе с персоналом ИК Марина Миронова. – Такая торговля – не самоцель, а жизненная необходимость”. Каждый кандидат проходит многоступенчатую систему отбора. С ним говорят несколько сотрудников компаний, и решение о найме и уровне компенсации принимается коллегиально. Но от ошибок не застрахован никто, добавляет Миронова. Она считает, что процент ошибок удается снизить, четко определяя вилки зарплат на большинстве средних позиций и всегда предлагая новым сотрудникам зарплату несколько ниже, чем у уже зарекомендовавших себя специалистов. Если же человек нужен во что бы то ни стало, ему могут несколько улучшить социальный пакет или привязать повышение зарплаты к выполнению определенного круга задач.

В Альфа-банке перед началом переговоров пытаются разузнать стоимость компенсационного пакета специалиста. При этом в расчет принимается ряд нематериальных факторов. Например, сотрудникам известных международных компаний Альфа-банк может предложить надбавку за потерю международного статуса. “Сложив все возможные материальные и нематериальные факторы, мы стараемся сделать успешному кандидату сногсшибательное предложение, которое заставит его сменить место работы, – говорит Ильясов. – Но именно тут и начинается торговля”. Проблема в том, добавляет он, что у специалиста не бывает единой рыночной цены. На цену влияет целый ряд факторов. Например, компетенция кандидата, набор его персональных качеств и качеств, необходимых для работы в конкретной компании. “У нас жесткая среда, люди, которые привыкли уходить с работы в пять часов вечера, в ней не приживаются”, – утверждает Ильясов. Учет всех эти факторов приводит к тому, что разброс компенсационных пакетов может быть весьма значителен.

Не идти на поводу

Впрочем, работодатели знают, что готовность идти на поводу у кандидата таит в себе некоторые проблемы. Директор департамента организационного развития и персонала Росбанка Сергей Дерябин говорит, что он противник участия в аукционах, которые устраивает кандидат. “Специалист не должен систематически выбивать себе “достойную” зарплату – пусть покажет, на что он способен, и тогда начинает переговоры о повышении оклада”, – говорит Дерябин. По его мнению, если кандидат сразу начинает торг, это уже некомфортная ситуация для обеих сторон и шансы его приема на работу резко снижаются.

“С соискателями на партнерские позиции мы обычно не торгуемся, – рассказывает директор по персоналу консалтинговой компании “БДО-Юникон” Марина Малыхина. – Добившись легкой победы, некоторые кандидаты впадают в эйфорию и начинают сомневаться, не мало ли попросили”.

“Мы живем в России, и уровень компенсации того или иного специалиста практически невозможно сохранить в тайне, по крайней мере от его коллег, – предупреждает Ильясов. – Отсюда возникают межличностные проблемы”. Кроме того, часто возникают проблемы между кандидатом и работодателем. Ведь, по данным недавнего исследования, опубликованного в журнале Harvard Business Review, 46% так называемых звезд при переходе с места на место снижают свой коэффициент полезного действия на 20%, еще 36% покидают нового работодателя в течение трех лет. Поэтому силы и средства, потраченные на привлечение специалиста, иногда не оправдываются.