Учитесь договариваться
Руслан Ильясов, HR-директор компании “Alcoa-Россия”, до недавнего времени работал директором по персоналу Альфа-банка. В этом году незадолго до его ухода в дирекции банка по персоналу случилась неприятность. Один из работников стал регулярно исчезать с рабочего места и очень плохо работал. “Сначала я просто строго с ним поговорил, потом пригрозил увольнением”, – вспоминает Ильясов. Однако сотрудник заявил, что увольняться не хочет. При этом работать лучше он не стал. “Было очевидно, что с этим человеком надо расстаться”, – говорит Ильясов. В течение следующих двух месяцев сотрудники отдела персонала каждые два часа записывали, где находится в данный момент работник, когда он приходит и уходит с работы и сколько часов отсутствует на рабочем месте. Сотрудник отказывался писать какие-либо объяснительные, но Ильясов по каждому мелкому нарушению составлял акт. Через два месяца таких актов накопилось уже довольно много. Работнику был сначала вынесен выговор, потом строгий выговор, а затем издали приказ о его увольнении. “Был риск, что он пойдет в суд и судья найдет способ восстановить его на работе. Но, к счастью, он туда не пошел”, – говорит Ильясов.
К счастью – потому что уволить сотрудника, находящегося в штате, без соблюдения многочисленных формальностей невероятно сложно. А любая ошибка корпоративного кадровика или юриста чревата тем, что суд встанет на сторону сотрудника и принудит компанию выплатить тому компенсацию, оплатить время вынужденного прогула и восстановит в должности. “Трудовой кодекс (ТК) максимально защищает права работника. Он дает гарантии, которые обязан предоставить работнику работодатель в трудовых отношениях, и четко регулирует случаи, когда трудовые отношения могут быть прекращены, а также порядок их прекращения”, – объясняет Анна-Стефания Чепик, специалист по трудовому праву и старший юрист компании “Пепеляев, Гольцблат и партнеры”.
Разумеется, ничего экстраординарного в том, что время от времени руководители компаний желают уволить тех или иных сотрудников, нет. “Но большинство отечественных руководителей, особенно те, кто возглавляет малые и средние предприятия, психологически не готовы выполнять юридические формальности. Если они хотят кого-нибудь уволить, то так, чтобы через 10 минут духу его не было”, – говорит Галина Сартан, директор центра бизнес-технологий “Катарсис”.
По свидетельству адвокатов, за последние годы количество судов по незаконным увольнениям возросло и чаще всего дела решаются в пользу работников. Обычно такие дела рассматриваются на уровне городского суда, где очень профессиональный состав судей, объясняет Роман Миненко, адвокат и партнер юридического центра “Эгида”. “Суд всегда принимает во внимание, что работник юридически не подкован. Поэтому любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя толкуется в пользу работника”, – говорит он. Однако, по его мнению, работники часто идут в суд не в поисках справедливости, а в надежде получить большую денежную компенсацию. “Я знаю случаи, когда работники увольнялись, устраивались на другую работу без трудовой книжки, находили юриста, а потом подавали в суд иск о незаконном увольнении”, – рассказывает Миненко. По его словам, в большинстве случаев работники выигрывали процесс, их восстанавливали на предыдущей работе, выплачивали зарплату за вынужденный прогул и компенсации, после чего они увольнялись по собственному желанию с круглой суммой в кармане.
Гнать взашей
Корпоративные юристы предлагают, как правило, три сравнительно законных способа уволить. Но у каждого из них есть недостатки.
Самый простой способ – уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. За грубое (появление в пьяном виде, разглашение коммерческой тайны, нарушение техники безопасности, одно неснятое дисциплинарное взыскание или прогул) – можно уволить сразу же, констатирует Виктория Пятница, руководитель департамента по подбору персонала кадровой компании Manpower CIS. Однако и само нарушение, и его “грубость” необходимо оформить документально. К примеру, состояние алкогольного опьянения необходимо фиксировать подобно тому, как это делают сотрудники ГИБДД, специальным актом, в присутствии квалифицированного медицинского работника. “С работника можно в течение одного месяца постоянно требовать объяснительные, придираясь к мелким нарушениям дисциплины, например к опозданиям или слишком длительным обеденным перерывам”, – говорит Пятница. Если работник отказывается писать объяснительную, то работодатель может составить акт в присутствии двух свидетелей и на основании этого документа объявить в конце месяца дисциплинарное взыскание. Если через месяц он снова нарушил дисциплину, его могут уволить, так как у него уже есть одно неснятое взыскание.
Второй – провести аттестацию сотрудника и признать его более недостойным занимать должность в компании. “Эта процедура проводится на основании специального положения, утвержденного руководителем организации. В этом документе должны быть указаны сроки и порядок проведения данного мероприятия, в том числе критерии оценки”, – объясняет Жанна Добрицкая, старший менеджер группы Human Capital компании Ernst & Young. После этого руководитель обязан ознакомить с документом сотрудников, которые ставят под ним свои подписи. Потом утверждается состав аттестационной комиссии, в которую могут войти гендиректор компании, его заместители, а также представители профсоюза, если у организации таковой есть, рассказывает Чепик. “Аттестация – очень сложный и трудоемкий процесс. По-моему, не стоит затевать ее только для того, чтобы кого-то уволить”, – говорит Елена Виноградова, HR-директор издательского дома Independent Media. По мнению юристов, работник сравнительно легко может опротестовать “аттестационное увольнение” в суде, если сможет доказать, что работодатель изменил правила “по ходу игры”: например, критерии аттестации не соответствовали его должностной инструкции.
Третий способ уволить сотрудника без его на то желания – изменение штатного расписания компании. К примеру, работник был директором по продажам, поясняет Чепик, потом его должность сократили и создали позицию коммерческого директора. Новая должность включает в себя помимо прежних обязанностей разработку плана развития компании и маркетинговых стратегий. Но в таком случае закон обязывает предложить сокращаемому вакантную должность, соответствующую его квалификации. Если эти формальности не соблюдены, работник, скорее всего, будет восстановлен по решению суда, а компания должна будет оплатить ему вынужденный прогул.
Мировое соглашение
Поэтому, говорят юристы, наиболее безупречный с точки зрения правовых последствий способ – все-таки договориться о расторжении трудового договора по соглашению сторон или добиться у работника увольнения по собственному желанию. “У нас бывали ситуации, когда я предлагал работнику уволиться, но он не соглашался, потому что не хотел терять какие-либо льготы”, – рассказывает Вадим Панин, заместитель руководителя департамента по персоналу АФК “Система”. Он добавляет, что в таких случаях компания заключает с работником соглашение. “Был случай, когда человек обязался уволиться, если мы оплатим ему оставшийся семестр обучения в вузе. Мы на это пошли и расстались с ним по-хорошему”, – вспоминает он. “Мы в таких случаях объясняем человеку, что у него нет будущего в нашей компании. Он не сделает здесь карьеру. Многие тут же пишут заявление об увольнении по собственному желанию”, – говорит Денис Крянин, директор по работе с персоналом ТНК-ВР. А Ольга Дашевская, управляющий партнер агентства бизнес-коммуникаций PR INC, считает, что человек сам напишет заявление об увольнении по собственному желанию, если забрать у него объем работы, который он раньше делал, и ужесточить контроль. “Спустя некоторое время человек сам уходит”, – говорит Дашевская.