Переменный курс
В прошлом году Елизавета Панфилова немало удивила своих знакомых, сменив профессию: из риэлтора (директора агентства недвижимости “Аисм”) она превратилась в специалиста по связям с общественностью (директора PR-агентства креативных коммуникаций “Сальвадор-Д”). В “Аисме” она работала с 1993 г., директором компании стала еще в 1998 г. “Ничего необычного в моем поступке не было, – говорит Панфилова. – По первому образованию я филолог, кроме того, в МГУ получила диплом по специальности “деловая журналистика”. Всегда знала, что придут спокойные времена и я вернусь к своему любимому делу”. По словам Панфиловой, в деньгах она не проиграла, а менеджерский опыт, приобретенный за семь лет работы в риэлторской компании, помог безболезненно приступить к работе на новом поприще.
Большая перемена
“Многие представители поколения 1990-х стремятся сегодня сменить профиль своей деятельности, – говорит Александр Казаков, заместитель гендиректора кадрового агентства Exclusive Personell. – Специалисты со стажем работы часто таким образом хотят вернуться к прежней специальности либо найти место с большими окладами или с перспективой карьерного роста”. По данным кадрового агентства “Анкор”, каждый десятый соискатель, обратившийся в агентство в феврале 2006 г. (это последний месяц, данные по которому были обработаны), заявил о намерении сменить профиль деятельности.
“Нет ничего удивительного, что в наши дни немало желающих сменить сферу деятельности, – говорит Галина Леонова, руководитель отдела развития кадрового центра “Интеллект консалт”. – В 1990-е гг. – бурную пору формирования рынка – почти половина населения страны вынуждена была сменить свою специальность. Многие из них по своей первой специальности не работают до сих пор”. “Зачастую это проблема не столько карьерная, сколько психологическая – кризис среднего возраста и в Европе, и в Америке подталкивает людей к переменам”, – считает Казаков из Exclusive Personell.
Но подобные рокировки не всегда успешны. По словам Казакова, работодателям редко бывает интересно брать специалистов старше 30 лет без опыта работы по профилю: их сложнее переучивать, чем молодежь. Специалистам, имеющим большой трудовой стаж, сложнее адаптироваться к новым требованиям и тяжелее входить в новый коллектив. “Не так давно мы предприняли попытку трудоустроить гендиректора крупной фармацевтической компании с оборотом $50 млн в год, предложив ему позицию директора по маркетингу крупной сети супермакетов, – говорит Казаков. – Оплата и условия были сходными, но, к сожалению, наш кандидат там не прижился и вернулся к своему профилю, но на более низкую позицию”.
Переходный период
“Обычно переход в другую специальность категорически невозможен, если работа в данной отрасли требует определенных знаний или какой-то специальной подготовки, – комментирует проблему Елена Пузанова, консультант отдела по работе с клиентами “Анкора”. – Например, в фармацевтические компании на позицию медицинского представителя обычно нанимают людей только с медицинским или фармацевтическим образованием, так как им нужно профессионально консультировать докторов”. По ее мнению, переходы в несмежные сферы характерны для управленческого персонала: топ-менеджер обычно может адаптироваться в различных профилях деятельности.
Менеджеры среднего звена или специалисты более низкого уровня могут безболезненно сменить специальность при условии, что останутся работать в той же сфере. Например, бухгалтер может стать аудитором, а специалист по PR – маркетологом. Впрочем, бывают и исключения. “Я знаю пример, – говорит Пузанова, – когда человек работал сначала в отделе продаж коммерческой компании, а затем – в иностранном консульстве”. По ее мнению, смена профиля работы происходит безболезненно, если она происходит внутри одной и той же компании.
Внутренние противоречия
Три года назад системный администратор рекрутингового агентства “Контакт” Юлия Полтарацкая решила сменить специальность. Для этого в родной компании она поучаствовала в конкурсе на должность рекрутера. Испытание достойно выдержала. Сейчас ей 28 лет, она занимает должность руководителя департамента “Рекрутмент для рекламной и медиаиндустрии”. “В какой-то момент я осознала, что, оставаясь сисадмином в “Контакте”, выше головы не прыгну, – вспоминает Полтарацкая. – Чтобы зарабатывать порядка $5000, мне следовало бы в IT-компании получить должность директора либо рассчитывать на благоприятную карьеру в телекоммуникационной компании – там можно получать порядка $10 000. Однако я поняла, что вполне смогу заниматься рекрутингом, и сейчас мой оклад раз в шесть выше, чем три года назад”. Она не раскрывает размер своей нынешней зарплаты, но говорит, что она “ближе к первой сумме”, т. е. около $5000.
“Работодатели часто с большим подозрением относятся к чужакам, решившим сменить профиль деятельности, – говорит Иван Кузнецов, старший консультант по персоналу рекрутинговой компании “Планета кадров”. – Зато готовы тратить немалые средства на смену квалификации своих сотрудников, проявивших себя с хорошей стороны”.
К таким компаниям относится, к примеру, Procter & Gamble. “Принципом компании является назначение на вышестоящие должности только сотрудников из своих же рядов, – говорит Константин Дубинин, менеджер по внешним связям P&G. – При этом, если сотрудник почувствует, что он сможет лучше себя проявить в другом отделе, он может перевестись и продолжать свой рост в другой сфере деятельности внутри компании”. По его словам, с сотрудниками раз в год проводят собеседование, расспрашивая их о планах. Если человек аргументированно сможет объяснить, почему он хочет сменить профиль, ему пойдут навстречу. “Недавно так произошло с руководителем IT-департамента, который пожелал стать маркетологом”, – рассказывает Дубинин. Несмотря на то что он стал только ассистентом бренд-менеджера (это низшая позиция), ему сохранили прежнюю зарплату.
“Горизонтальное перемещение создает иллюзию карьерного продвижения, когда по тем или иным причинам вертикальный рост невозможен – например, нет вакантных управленческих позиций, – отмечает Мадлен Батурина, старший консультант отдела организации управления аудиторско-консультационной группы “Развитие бизнес-систем”. По ее словам, смена деятельности помогает взбодриться “эмоционально выгоревшим” работникам. Но прежде чем дать сотруднику добро на переход, важно просчитать риски. “Не исключено, что компания потеряет специалиста в одной области, так и не получив специалиста в другой”, – предостерегает Батурина. Если произошла кардинальная смена деятельности, то результата надо ждать не менее года. “Подобный ход дорогого стоит, необходимо тратить время и средства на замену сотрудника, равно как и на его переподготовку, – соглашается Татьяна Бобрикова, ведущий консультант по карьере компании Private Consulting Group. Но взамен компания получает лояльного сотрудника. А лояльность, отмечает она, бесценна.