Российские компании размораживают бюджеты на обучение сотрудников

Собственный корпоративный университет МТС открыла еще в 2005 г., но тогда в нем проводилось всего три внутренних тренинга. Основную часть курсов читали тренеры, приглашенные со стороны, рассказывает Марина Деревлева, директор корпоративного университета компании. До 2008 г. штатные тренеры были только в Москве, в регионах они появились в разгар кризиса, в 2008 г. Сейчас корпоративный университет проводит уже 40 тренингов внутренними силами и заказывает еще 50 у внешних провайдеров.

По мнению Екатерины Клестовой-Надеевой, директора подразделения Training INDEX компании «Амплуа», которое ежегодно проводит исследование рынка корпоративного обучения, те корпорации, которые в кризис отнеслись к внутренней подготовке сотрудников системно и продуманно, теперь могут увеличить объем обучения, но сэкономить до 30%.

Так, МТС в 2010 г. потратила 83 000 часов на обучение сотрудников, из которых 43 000 пришлось на очное обучение, а 40 000 – на дистанционное. Для сравнения: в 2008 г. компания потратила на обучение 60 000 часов, из которых 26 000 приходилось на дистанционное. Таким образом, компания увеличила не только объем обучения, но и долю электронных, более дешевых тренингов в общей структуре обучения. Это, а также создание академии для обучения своих тренеров позволило МТС сэкономить около $10 млн и сильно не увеличивать обучающий бюджет.

«Ситуация в МТС показательна и отражает тенденции развития системы корпоративного обучения в крупных компаниях», – считает Юлия Ужакина, управляющий партнер «Амплуа». Хотя объем обучения почти достиг докризисного уровня, бюджеты компаний на корпоративное обучение растут гораздо медленнее, так как компании увеличили долю дистанционных курсов и стали чаще привлекать для обучения внутренних тренеров, подводит итог года Ужакина.

По данным Training INDEX, общий объем обучения почти достиг докризисного уровня. В 2008 г. компании в среднем выделяли 30 часов в год на обучение специалистов, в 2009 г. – 15 часов, в 2010 г. – 23 часа. На обучение линейных менеджеров в 2008 г. уходило 35 часов в год, в 2009 г. – 25 часов, а в 2010 г. – 40 часов. Что касается количества обученных сотрудников, то в 2008 г. их было 63% от общего числа работников компании, а в 2010 г. – 57%. Но компании заняты минимизацией издержек. Уже сейчас компании обучают внутренними силами 77% массового персонала, 52% – специалистов, 29% – среднего менеджмента. В 2011 г. 45,5% российских компаний планируют на треть увеличить численность штата своего корпоративного центра обучения.

Формы обучения

Другой полюбившийся нашими компаниями способ экономии бюджетов – введение системы дистанционного обучения, которая особенно широко стала применяться в кризис, констатирует Клестова-Надеева.

«В кризис мы перевели часть очных курсов в виртуальный формат. Однако мы используем его достаточно ограниченно, поскольку он не заменяет очного тренинга», – говорит Татьяна Костюк, менеджер по техническому обучению Microsoft. Онлайн-формат также традиционно используется в компании для ознакомления сотрудников с новыми продуктами и проведения таких общих курсов, как, например, изучение стандартов делового общения, добавляет она. Костюк уверена, что дистанционное обучение имеет ограниченную область применения, это тренинги, рассчитанные на широкую аудиторию, которые дают базовые, общие знания, не требуют длительности обучения и не предполагают формирования практических навыков.

«Я не верю в преподавание только по интернету», – скептически замечает Наталья Анненская, заместитель генерального директора инвестиционной компании «Метрополь». По ее мнению, материал действительно усваивается только в живой аудитории, когда идет разбор кейсов, моделируются ситуации и обсуждаются разные способы решения проблемы.

По данным Тraining INDEX, бюджет российских компаний на дистанционное обучение составляет 5,4% в общем обучающем бюджете. «Клиенты отдают предпочтение очной форме обучения, потому что дистанционные программы не предлагают им разнообразного контента. Чаще всего компании демонстрируют сотрудникам в режиме онлайн простые презентации и не используют других возможностей виртуального обучения», – говорит Роман Иванов, старший партнер консалтинговой компании Formatta. Между тем система онлайнового обучения гораздо гибче и дешевле, чем очная, за ней будущее, замечает он. 

Темы тренингов

«Мы очень избирательны в отношении выбора программы тренингов. Все тренинги, которые нам предлагают провайдеры, мы переделываем под себя», – рассказывает Анненская. Правда, жалуется она, тренинговые компании из года в год предлагают одни и те же тренинги, ничего нового на рынке не появляется.

Сейчас основная масса тренингов независимых провайдеров не отвечает современным требованиям клиентов, констатирует Иванов. «На разработку нового продукта требуется как минимум шесть месяцев. Помимо временных нужны еще и финансовые затраты. Компании-провайдеры не могут себе этого позволить, так как сами тяжело пережили недавний кризис», – объясняет он.

И все же Иванов выделяет несколько популярных тренингов: управление эффективностью, внедрение послекризисных изменений, клиентоориентированность, а также психологический тренинг по «перезарядке» людей энергией после кризиса, который проводится в формате 2–3-часовых игр.

«Мы сейчас делаем дополнительный акцент на курсы, развивающие компетенции менеджеров компании, поскольку в условиях динамично развивающегося IT-рынка роль менеджера в компании повышается», – говорит Костюк. Эту же тенденцию подтверждает Юлия Садыкова, руководитель корпоративного университета ОАК: «Сейчас важная задача для многих производственных компаний – это подготовка управленцев разных уровней».

Разочарование

В 2010 г. стоимость одного дня корпоративного тренинга увеличилась на 53%, а стоимость одного часа коучинга выросла на 43%, говорит Клестова-Надеева из «Амплуа».

Многие компании ощущают разочарование в институте тренерства и все чаще обращаются к коучингу, отмечает Иванов из Formatta.

Внедряя коучинговый подход к управлению подчиненными, МТС «делает инвестиции в развитие руководителей, а потом они сами развивают своих подчиненных», говорит Деревлева и добавляет: «Развитие сотрудника происходит на рабочем месте, нам больше не нужно проводить массовые тренинги с отрывом от работы».

Пик интереса к коучингу был два года назад, сейчас он немного поубавился, но заказов все равно хватает, рассказывает Екатерина Лопухина, независимый коуч и психолог. Многие отечественные коучи изначально психотерапевты, они не знают бизнеса, говорит Иванов. Тем не менее разочарование в системе тренингов и попытка удешевить обучение толкают компании к найму коучей, считает он.

Перемены в мышлении

В целом компании будут продолжать инвестировать в обучение сотрудников, считая это важной частью программы удержания и развития персонала, отмечают эксперты. Например, Анненская из «Метрополя» говорит: в инвестиционной сфере капитализация компании напрямую зависит от квалификации сотрудников, поэтому тратить деньги на обучение необходимо. «Мы считаем, что управлять людьми надо через их развитие», – добавляет Деревлева из МТС.

Обучение можно рассматривать лишь как часть мотивации персонала, уверена Садыкова из ОАК. После кризиса компании поняли, что тренинги не могут решить всех их проблем, поэтому не стоит заказывать все тренинговые сессии подряд, надо тратить средства разумно и экономно, советует Иванов.