Технари картину портят

Разговоры о том, что британские управленцы показывают худшие результаты по сравнению с коллегами в других ведущих странах, идут уже давно»,– говорит Дэвид Пенди из британского Института лидерства и менеджмента. Мало того что только у одной пятой британских управленцев есть профильное образование в области менеджмента, так еще и компании скупятся на их обучение (см. врез).

Их просто мало

Британские работодатели сейчас столкнулись со сложной проблемой: как развивать лидерские качества у управленцев, когда в компаниях так мало квалифицированных менеджеров. Нужно разрабатывать совершенно новые стратегии в этой области. Причем крупным компаниям в силу большего объема ресурсов это сделать легче, чем маленьким, считают эксперты.

«Мы пытаемся заполнить 70% управленческих позиций собственными кадрами. Но если компания быстро растет, она не может обойтись только внутренними ресурсами», – говорит Айрин Кауден, директор по управлению человеческими ресурсами компании по предоставлению охранных услуг G4S. «На рынке труда очень трудно искать подходящие кадры», – сетует она. G4S сейчас увеличила инвестиции в так называемые пулы талантливых сотрудников, которые состоят из наиболее пригодных для продвижения работников компании на разных уровнях бизнеса. Например, пул талантливых топ-менеджеров насчитывает 25 человек, которые способны конкурировать друг с другом за высшие позиции в компании. Два раза в год их собирают всех вместе и дают им важные стратегические задания.

По словам Пенди, компании должны заранее продумывать все кадровые перестановки. «Не надо ждать, пока появится проблема, и только потом начинать искать, кто подойдет на позицию, которую надо закрыть», – говорит он.

Не тех продвигают

Еще одна проблема британских компаний в том, что там принято продвигать сотрудников с хорошими техническими навыками. Однако эти работники часто не умеют работать с людьми. Вместо того чтобы обучить их необходимым навыкам заранее, еще до продвижения, их начинают посылать на тренинги только после нескольких лет работы в управленческой должности. Пенди же считает, что сначала надо обучать, а потом продвигать. «Любая армия заранее готовит капралов быть сержантами, а лейтенантов – капитанами, почему в управлении должно быть иначе?» – восклицает он.

Пенди допускает, что, столкнувшись со слабостью управленческих навыков менеджеров, иные компании просто начнут сокращать штат. Но тогда им следует обучить менеджменту хотя бы тех, кто останется после сокращения. Иначе они рискуют подорвать свои позиции на рынке, предостерегает эксперт.

Найджел Парслоу, управляющий директор рекрутинговой компании Harvey Nash в Великобритании, говорит, что особенно сильно страдает от недостатка профессиональных управленцев в инженерной сфере промышленность, в финансовой же сфере вырос спрос на риск-менеджеров, а также на специалистов в сфере доверительного управления активами. По словам Сары Туайтс, заместителя гендиректора совета по формированию профессиональных навыков в финансовом секторе Financial Skills Partnership, финансовые структуры пытаются привлечь в сектор молодые талантливые кадры. Они обещают им дополнительное обучение и интересную работу. «Сейчас на британском рынке труда множество работников, которые хорошо обучены таким аспектам бизнеса, как ориентация на выполнение задач и узкая специализация. Что они умеют плохо, так это отказаться от имеющегося багажа знаний и взглянуть на бизнес по-новому», – заключает Кей Питерс, гендиректор бизнес-школы Ашридж.