Какие настроения будут править бал на кадровом рынке в 2012 г.

Ушедший год эксперты по HR считают годом возрождения корпоративных университетов, обострения охоты за головами и повышения внимания работодателей к вовлеченности персонала. В новом году, говорят они, эти тенденции сохранятся. Но устойчивость их развития будет зависеть от экономической болтанки

В начале нулевых корпоративные университеты (КУ) были модной игрушкой. Все их создавали, но никто толком не знал, как этот инструмент эффективно использовать. Сейчас крупные, серьезные компании уже развивают КУ как осознанную необходимость», – считает Павел Безручко, гендиректор «Экопси консалтинга», выделяя возрождение КУ в наиболее перспективную тенденцию ушедшего года.

Последние полтора года «Экопси» участвовала в построении КУ ОАО «РЖД». Интенсивные реформы в компании родили потребность в повышении качества менеджмента всей организации, в которой работает более 1 млн человек. В течение полутора лет более 1500 руководителей высшего звена компании прошли оценку по компетенциям, а затем и программу развития лидерских управленческих качеств.

«Корпоративный университет создавался как инструмент развития бизнеса через человеческий фактор», – говорит Николай Стеблянский, директор КУ ОАО «РЖД». Средняя оценка по всем компетенциям составила 1,2 балла, рассказал Стеблянский: оценка в 1 балл означает, что требуются улучшения, а 2 балла – что уровень развития навыков соответствует ожиданиям компании. Наименьшие баллы отмечены в компетенциях «Управление развитием подчиненных» и «Лидерство как стиль руководства» (в среднем 1,0 балла). Отсюда вытекала необходимость развивать определенные навыки.

«Прирост показателей по компетенциям после завершения программы составил от 7 до 11%, – говорит Безручко. – Меня по-хорошему удивил высокий уровень управленческой квалификации менеджеров, с которыми мы работали. Хотя и бытует стереотип о малой эффективности менеджеров в госкомпаниях. Я увидел концентрацию ярчайших людей, преданных своему делу».

Звезды в деле

«В 2011 г. компании явно все большее внимание уделяли обеспечению себя персоналом и управлению талантами, – продолжает Безручко. – Борьба за таланты будет ожесточаться, но речь идет не о поиске звезд. Выиграют те, кто наиболее креативно подойдет к стратегии управления талантами и вообще стратегии снабжения себя персоналом».

«Активно искать таланты компании начали еще в 2009–2010 гг., в это время нам, например, удалось привлечь много сильных людей, – соглашается Георгий Дзагуров, гендиректор Penny Lane Realty. – 2011 год был отмечен тем, что звезды начали проявлять себя, и уже в этом году работодатели ожидают конкретных финансовых результатов от их работы».

Дзагуров убежден: сегодня невозможно удержать талантливого специалиста только высокой зарплатой. «Людям нужны современные технологии и инструменты, – делится опытом он. – Мы стараемся создать такую платформу для работы талантов, чтобы они могли легко справиться с задачей, обойти конкурента как в знании рынка, так и в скорости и качестве работы. Если раньше мы владели информацией только о своих объектах, то сегодня знаем о рынке недвижимости практически все: от текущих трендов до самых актуальных предложений».

Все учат всех

«Повышенное внимание работодателей к вовлеченности персонала – это еще одна яркая тенденция завершившегося года, и она продолжится и в следующем. Сейчас компании начинают понимать, что нельзя ограничиваться просто проведением ежегодных опросов на тему вовлеченности. Нужно принимать реальные меры, чтобы люди хотели вкладываться. Иногда это меры мотивации, иногда – редизайн рабочих мест. Происходит переосмысление вовлеченности», – считает Безручко.

В 2011 г. DHL впервые в мировой практике логистического бизнеса провела внутреннюю сертификацию всего персонала. За год были сертифицированы ни много ни мало 100 000 человек в 220 странах мира. Залог успешного будущего компания видит в мотивации и увлеченности людей работой, в способности любого сотрудника при решении локальных задач мыслить категориями глобальной сети, рассказала Елена Петрова, директор по работе с персоналом DHL Express в странах СНГ и Юго-Восточной Европы.

Российское представительство компании – единственное в сети обошлось без привлечения внешних тренеров и доверило обучение сотрудников членам совета директоров и их прямым подчиненным.

В основе специальной тренинговой программы CIS Foundation (Certified International Specialist) – современная методика обучения Accelerative Learning, построенная на объединении визуальных, тактильных, вербальных каналов восприятия информации, благодаря чему участник воспринимает новые сведения быстрее и легче.

По словам Петровой, в такой методике главная задача тренера – создание комфортной среды обучения в группе, максимальный уход от директивности. Вовлечение в обучающий проект менеджеров среднего звена позволило в кратчайшие сроки охватить всю целевую аудиторию (2500 сотрудников) и решить острые вопросы межличностной коммуникации среди руководителей, усилив элемент личного общения в культуре компании. Средний менеджмент перестал быть обезличенным – родилась эффективная команда талантливых лидеров, готовых совместно решать самые сложные задачи.

Кроме развития этих тенденций в 2012 г. добавятся новые, уверен Безручко: «Сегодня бизнес обеспокоен экономическими прогнозами, гадает, будет ли новый кризис и к чему могут привести протестные настроения. А это означает повышение готовности быстро адаптироваться к изменениям. Компаниям необходимы инструменты, которые обеспечат непотопляемость организации в любых условиях. Менеджерам по персоналу предстоит решать, чему стоит обучать сотрудников в такой ситуации, находить новые инструменты, позволяющие гибко регулировать численность».