Комиссаров в июне защитит в МГУ диссертацию и станет ректором РАНХиГС без приставки «и. о.»

Исполняющий обязанности ректора РАНХиГС (с января 2023 г.) Алексей Комиссаров 19 июня будет защищать в МГУ диссертацию на соискание степени кандидата экономических наук по специальности «менеджмент», выяснили «Ведомости». Темой его кандидатской будет «Управление системой конкурсного отбора руководящих кадров в Российской Федерации». Научную работу Комиссаров писал на кафедре управления организацией экономического факультета МГУ.

Он подтвердил «Ведомостям» информацию, отметив, что предзащита состоялась 7 апреля. Научным руководителем Комиссарова является заведующий кафедрой прикладной институциональной экономики, декан экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова Александр Аузан. Оппонентами по диссертации выступят профессора Татьяна Разумова, Алексей Барабашев, Юлия Долженкова.

Необходимая защита

Трудиться над диссертацией Комиссаров начал в 2015 г. под руководством Аузана, рассказал «Ведомостям» и. о. ректора РАНХиГС, тема была другой. Изначально она была посвящена «социокультурным барьерам коммерциализации научных разработок». В работе он сравнивал ценности ученых и предпринимателей.

Но поскольку сфера деятельности самого Комиссарова изменилась (с 2018 г. стал гендиректором АНО «Россия – страна возможностей», которая проводит конкурс «Лидеры России»), то он решил поменять тему диссертации на связанную с управленцами. «Я увлекся темой поиска и оценки талантов, поэтому и поменял тему», – сказал Комиссаров «Ведомостям».

По словам и. о. ректора РАНХиГС, он плотно стал заниматься диссертацией с 2019 г. и «работал над ней последние четыре года». Комиссаров говорит, что в процессе исследования на большой выборке «он выявил компетенции, которые присущи первым лицам организаций, и показал различия с соответствующим набором компетенций вторых лиц – заместителей директоров, вице-президентов компаний и т. п.». Кроме того, в научной работе говорится о разных подходах к отбору госслужащих, добавляет Комиссаров: «В России есть рекомендации Минтруда по компетенциям, которые нужны высшим управленцам. Я считаю, что к ним нужно добавить навыки создания горизонтальных партнерств и социальную ответственность».

Защита кандидатской Комиссарова важна по двум причинам. Во-первых, после защиты диссертации Комиссаров будет утвержден в должности ректора РАНХиГС и избавится от приставки «и. о.», отмечает источник, близкий к академии. Во-вторых, в ноябре 2013 г. сообщество «Диссернет» нашло в прошлой работе Комиссарова «Развитие предпринимательства в условиях инновационной экономики» заимствования без ссылок. В декабре того же года он сам, будучи главой департамента науки, промышленности и предпринимательства правительства Москвы, обратился в Высшую аттестационную комиссию (ВАК) с просьбой аннулировать его степень. ВАК удовлетворила эту просьбу. В «Диссернете» такой шаг расценили как «мужественный поступок, единственный в своем роде».

О чем диссертация

В аннотации к диссертационной работе, которую Комиссаров планирует защищать в июне, говорится, что объектом исследования является «система и процесс конкурсного отбора высших управленческих кадров». Цель работы – «развитие теоретических взглядов на компетентностный подход в современном управлении, на систему отбора высших управленческих кадров, а также разработка практических рекомендаций на основе анализа результатов конкурсного отбора». «Стремление к познанию нового, решительность и незаурядные организаторские способности позволили Комиссарову А. Г. стать одним из руководителей конкурса «Лидеры России», проводимого в стране уже пять лет и являющегося существенной управленческой инновацией», – говорится в отзыве Аузана на научную работу.

«Ведомости» ознакомились с текстом диссертации на 173 страницах, протоколом приема диссертации к защите и авторефератом. Диссертация Комиссарова состоит из трех глав: «Теоретические подходы к формированию и отбору высших управленческих кадров», «Система отбора высших управленцев», «Открытый массовый кадровый конкурс «Лидеры России» как пример эффективной системы отбора управленцев: анализ и развитие практики».

В положениях, которые будут выноситься на защиту, говорится, что к компетенциям высших управленческих кадров относятся стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям, навыки создания партнерств и социальная ответственность. Ключевыми компетенциями, наиболее востребованными для «первых лиц» организаций, являются: «умение быстро адаптироваться к новым условиям», «умение видеть возможности в сложной, неопределенной среде», «обладание навыками антикризисного управления», «способность к критическому мышлению», а также «умение самовосстанавливаться и управлять психоэмоциональной нагрузкой».

В диссертации отмечается, что «личный вклад автора» состоит в анализе опыта реализации конкурса «Лидеры России». Практическая значимость работы в том, что результаты могут быть использованы органами власти и организациями для формирования системы отбора управленческих кадров разного уровня. Рекомендации же по использованию новых подходов к отбору и продвижению госслужащих позволят внести изменения в систему управления трудовыми отношениями в сторону большей прозрачности.

В первой главе диссертации говорится о высших управленцах как «части человеческого и социального капитала», о феномене лидерства, о компетенциях, в том числе российском и зарубежном опыте, понятии «управленческого таланта», подходах к формированию компетенций руководителя-лидера. Во второй главе рассказывается про отбор управленческих кадров в бизнесе, а также в органы госвласти за рубежом и в России.

Портрет «Лидера России»

В третьей главе о конкурсе «Лидеры России» Комиссаров обобщает итоги этого конкурса за 2019–2021 гг. В этой главе он анализирует данные, которые получены в результате проведения «Лидеров России» на разных этапах конкурса. К его ценностям Комиссаров отнес создание условий для самореализации талантливых управленцев, развитие управленческих компетенций, работу с наставниками. А к тому, что нужно исправить, – в частности, появление «профессиональных конкурсантов», «сравнительно небольшое и не увеличивающееся участие женщин в конкурсе» и проч.

В диссертации описано, кто основные участники конкурса. На всех этапах конкурса подавляющее число участников – мужчины, при этом их доля выросла к третьему этапу. Средний возраст – 37,2 года на первом этапе, к полуфиналам средний возраст снижается до 35,9 года. Почти все участники имели высшее образование, подавляющее большинство (около 50%) закончили специалитет или магистратуру, еще около четверти – два и более высших образования. На кандидатов и докторов наук приходится 10% участников на первом этапе конкурса, к третьему их доля увеличивается до 16%, отмечается в диссертации. Сопоставив характеристики конкурсантов и их результаты, Комиссаров пришел к выводу, что между уровнем развития компетенций и социально-демографическими характеристиками кандидата нет очевидной линейной связи.

Комиссаров выделил шесть кластеров для компетенций лидера: «немотивированные», «быстрые и критичные», «социальные управленцы», «уверенные», «инициативные», «неамбициозные». Больше всего победителей конкурса – 40% – оказалось среди тех, кто входит в кластер «быстрых и критичных», т. е. у них высокие значения по скорости мышления и критического мышления. По итогам же кластерного анализа он пришел к выводам, что чем выше статус руководителей среди участников конкурса, тем выше их результаты по тестам способностей, у них лучше развита целеустремленность и социальное влияние.

Также в третьей главе он указывает, что регулирование трудовых отношений на госслужбе весьма хаотично и менее прозрачно, чем в корпоративном секторе. Поэтому для исправления ситуации нужно поддерживать прозрачность на рынке труда, применять единые квалификационные стандарты, разработать долгосрочную стратегию развития капитала на госслужбе, внедрять системы мониторинга, а также внедрять на госслужбе заключение срочных трудовых договоров под проекты и создавать возможности для увольнения сотрудников за систематическую неэффективность. При этом для удержания сотрудников на госслужбе, чтобы они не уходили в частный сектор, кроме материальной мотивации и уровня задач важно создавать понятные карьерные лифты, давать возможность горизонтальной мобильности, возможность удаленной и смешанной занятости и др.