Вышли из тени. Какие карьерные стратегии помогут получить повышение

Большинство из нас хотя бы раз на собеседовании отвечали на вопрос «кем вы видите себя через 3-5 лет?». Таким образом рекрутеры проверяют мотивацию и наличие плана развития у кандидата. Кроме понимания личных целей это помогает сориентироваться в карьерных ожиданиях соискателя и соотнести их с возможностями компании-нанимателя. Согласно внутренним данным нашей компании, наличие личного карьерного плана и зафиксированной цели повышает шанс ее достичь на 80%. Без плана все идеи, мысли и рассуждения становятся просто фантазиями. В большинстве случаев они вряд ли реализуются. Только от нас зависит превратить желание в цель, а цель – в конкретные действия. 

Составить карьерный план несложно, давайте последовательно разберем, как это сделать.

Определяем направления для развития

Здесь нужно обозначить наиболее интересные сферы деятельности и желательно не фокусироваться на одном направлении. Так вы сильно сузите свое поле для развития и рискуете очень долго идти к цели. Рассмотрите варианты не только вертикального роста, но и горизонтального, когда приобретаются навыки и компетенции из других сфер. Например, перейти из отдела персонала в консалтинг или продажи. Из финансового подразделения – в закупки. 

На этом этапе вы фиксируете все цели, которых хотите достичь через определенный промежуток времени. Обязательно поставьте комфортные временные рамки, иначе вы рискуете выполнять план всю жизнь.

Ищем зоны роста

Пожалуй, один из самых важных этапов, который занимает больше всего времени. Многие его недооценивают и сразу переходят от постановки целей к инструментам. Но поверьте, если самостоятельно разобраться со своими потребностями и связать их с задачами, остальные шаги будут даваться намного легче. 

Чтобы найти свои зоны роста, есть несколько способов, и начать лучше с саморефлексии. Посмотрите на себя со стороны и задайте себе вопросы – что получается у меня хорошо, а что – не очень? Что мешает мне достичь этой цели уже сейчас? 

Если такой способ не сработал и узкие места неочевидны, можно перейти к методу интервью. Попросите человека, которому доверяете и чье мнение значимо, проанализировать вас. Коллеге будет проще, если вы сразу объясните критерии оценки. Потому что анализировать он будет конкретный навык, который может проявляться в определенный момент. Например, у менеджера с командой критериями оценки могут быть насколько понятно он ставит цели своему коллективу, как развернуто дает обратную связь и объясняет стратегию. Записывайте советы, которые вам дают, не дискутируйте и обязательно поблагодарите за отзыв.

Третий способ – это всевозможные диагностические тесты по отдельным компетенциям и оценки методом 360, когда мы просим сразу несколько человек оценить нас. Можно самостоятельно создать такой опросник. В больших корпорациях оценка персонала часто проводится через assessment-центр, который позволяет исследовать различные компетенции сотрудников согласно их ролям.

Выбираем инструменты и критерии оценки

На этом этапе нам необходимо определиться с инструментами для достижения поставленных целей. Самая популярная модель обучения – 70-20-10, согласно которой 70% времени мы должны уделять практическим задачам, 20% – приобретению новых знаний через коллег и 10% – посещая специализированные курсы, тренинги, вебинары или просто чтение полезных материалов. К практическим задачам мы можем отнести участие в стратегических и дополнительных проектах своего департамента, обмен опытом с коллегами из смежных отделов или общение с более высокоуровневыми сотрудниками. Также мы можем обсудить с руководителем, какие задачи нам нужно выполнять регулярно, чтобы приобрести ту или иную компетенцию. 

Во взаимодействии с коллегами можно использовать коучинг или менторинг, и тут тоже большое поле для фантазии. Если у вас есть на примете эксперт, не стесняйтесь попросить его стать вашим ментором. В конечном результате, вы получите колоссальный опыт и новые знакомства и при этом сможете достичь своих поставленных целей. 

В моей практике был случай, когда один из наших менеджеров по продажам поставил амбициозную цель: в течение трех лет занять высокую позицию в топ-менеджменте компании. Мы составляли план и включили в него квартальные менторские сессии с двумя высокоуровневыми коллегами. В процессе этих встреч появилась идея пройти job-shadowing (популярный метод обучения персонала за рубежом, суть которого заключается в том, что обучающийся становится «тенью» опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как тень в течение одного или трех рабочих дней. – Прим. ред.) в других странах. Это дало сильнейший импульс в его развитии. Далее он прошел дополнительное обучение, коуч-сессии с независимыми экспертами на рынке, участвовал и занял высокие места во всероссийском конкурсе управленцев «Лидеры России». Параллельно запустил несколько личных проектов в компании. В итоге, в момент, когда появилась необходимая вакансия, он выиграл конкурс: у жюри не было сомнения, что он идеальный кандидат.

По каждому из выбранных инструментов нужно регулярно проводить оценку своих достижений. Лучше всего это сделать с помощью своих же, заранее установленных, KPI. Критерии оценки могут быть качественные и количественные, они зависят от цели. Допустим, нужно увеличить удовлетворенность клиентов услугами департамента. Такие цели часто ставят себе сервисные функции внутри больших компаний: HR, PR и маркетинг, бухгалтерия и др. Для их оценки вполне возможен количественный показатель. Например, сейчас уровень удовлетворенности 50%, но его необходимо поднять до 90%. Но бывает, что оцифровать результат невозможно, тогда лучше использовать качественные критерии – обратной связи от коллег.

Обсуждаем план с руководителем

Когда ваш план почти готов, можно обсудить его с руководителем. Особенно ценно это будет, если не получилось самостоятельно найти зоны для развития. К тому же независимая оценка со стороны никогда не помешает. Менеджер поможет скорректировать действия и предложит идеи, которые были вам неочевидны.  

В моем личном опыте самым значимым моментом было именно обсуждение и отслеживание прогресса выполнения плана с руководителем. Очень важна была поддержка и вера, это добавляло мне уверенности, вдохновения и иногда снимало сомнения, а правильно ли я поступаю? Но бывают примеры, когда руководитель блокирует развитие сотрудника, возможно, он просто не хочет отпускать его из команды. В таких случаях вовлечение менеджера будет очень поверхностным. К сожалению, часто такие истории заканчиваются увольнениями.  

Начинаем действовать

Когда все подготовительные этапы пройдены, цели зафиксированы, инструменты и критерии оценки результата подобраны, мы начинаем основную работу. Чтобы план не остался в голове, в почте или на бумаге, лучше всего использовать специально разработанные приложения. Сегодня почти во всех компаниях есть корпоративные HR-системы, которые содержат модули по развитию персонала. В них уже добавлены разделы по целям и критериям оценки, автоматическому отслеживанию прогресса. Просто регулярно заполняйте нужные строчки и анализируйте свои достижения. Также можно использовать любое стороннее приложение. Самое главное, чтобы у него был совместный доступ для людей, принимающих участие в вашем личном плане по развитию. 

Построение карьерного плана – это всегда личная инициатива человека, а не формальная история компании-работодателя. Часто мы забываем об этом и ждем, когда к нам придут с предложением или появится пример среди нашего окружения, с которого мы можем скопировать действия. Но намного продуктивнее взять инициативу в свои руки и начать инвестировать в себя.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора.