Зумеров ждут в цехах

Как промышленность работает с поколением TikTok и черничного латте
Istock
Istock

Поколением Z, цифровыми аборигенами или просто зумерами социологи называют молодежь, рожденную примерно с 1995 по 2012 г. В России живет около 28,4 млн человек, родившихся в период с 2000 по 2016 г., свидетельствуют данные Росстата. Старшие из них как раз окончили вузы и техникумы и вышли на рынок труда. И работодатели столкнулись с тем, что у молодежи совершенно другие внутренние установки и ожидания от работы, нежели у предыдущих поколений, и привлекать и мотивировать их нужно иначе.

Карьера в промышленном секторе не слишком привлекает нынешних выпускников вузов. Самые желанные компании для студентов – «Яндекс», VK, Т-банк и «Сбер», показало исследование консалтинговой компании FutureToday. В опросе участвовали 28 000 студентов старших курсов 68 российских вузов в сентябре – декабре 2023 г.

И это общемировой тренд – молодежь не стремится в промышленность, пишут эксперты консалтинговой компании McKinsey в отчете «Не нанимать, а вдохновлять. Привлечение и удержание поколения Z на производстве», для которого было опрошено 12 000 рабочих в Канаде, США и Великобритании. По данным исследования, с 2019 по 2023 г. в этих странах более 20 млн представителей поколения Z достигли совершеннолетия, их доля среди сотрудников в промышленном секторе снизилась с 8 до 7%, а доля старшего поколения выросла с 23 до 26%.

Даже когда зумеры выходят на работу в заводские цеха, это не означает, что они задержатся там надолго, отмечают эксперты McKinsey. Опрос показал, что 48% работников поколения Z собираются уволиться с производства в течение следующих 3–6 месяцев. По данным McKinsey, уход каждого сотрудника обходится бизнесу примерно в $52 000 в год из-за потерь в производительности труда, расходов на набор, обучение и адаптацию специалиста.

Лояльность зумеров по отношению к работодателям чрезвычайно низкая и это серьезно меняет ландшафт рынка труда, отмечает партнер и основатель Future Today Иван Сафронов. Предприятиям не хватает рук, поэтому молодые специалисты с легкостью получают работу, требуют сразу высокую зарплату и не боятся потерять место, поскольку быстро могут найти новое, объясняет он.

Представители поколения Z говорят, что они открыты для работы в сфере производства, но в реальности привлечь их в промышленность можно только за счет изменения рабочей среды, в которой до сих пор в приоритете были машины, а не люди, резюмируют консультанты McKinsey.

Креативные и свободные

Главная ценность для поколения зумеров – свобода, отмечают исследователи консалтинговой компании Future Today. По данным ее опроса, самый важный фактор при выборе работодателя для 57% старшекурсников вузов – это гибкий график работы. Зумеры хотят сами решать, когда и сколько работать, из офиса или из дома и именно поэтому все больше молодежи отказывается от традиционной работы по найму в пользу фриланса или собственного дела, подчеркивает Сафронов. Лишь 43% участников опроса заявили, что хотят быть наемными сотрудниками.

Но бизнес видит в молодых специалистах много сильных сторон. «Они готовы на 150% вложиться в задачу, которая им интересна, разбираются в современных технологиях, адаптивны к изменениям», – перечисляет начальник управления по коммуникациям и работе с инвесторами компании «Северсталь» Анастасия Мишанина. Зумеры способны нестандартно мыслить и предлагать неожиданные решения задач, в том числе потому, что у них нет опыта и представления, «как надо», утверждает она.

Представители поколения Z амбициозны и не боятся заявлять о себе, им важно видеть свой вклад в развитие компании и быть причастными к крупным проектам, отмечают в «Сибур холдинге». «Даже если вы возьмете стажера, дать ему рутинную неинтересную работу не получится – он уйдет, чтобы найти возможность реализовать себя», – говорит руководитель практики по работе с молодыми специалистами и учебными заведениями «Сибур холдинга» Ирина Шахмаметова.

Зеты выбирают работу, где есть вызов и в то же время комфорт и баланс труда и отдыха. Они ценят уважительное отношение к себе и возможность чему-то научиться, отмечает старший партнер консалтинговой фирмы Regroup Анна Кофф. Все это означает, что бизнесу нужно меняться: цифровизировать производство, внедрять инновации, решения на базе искусственного интеллекта, предиктивную аналитику. Дополнительно важно создавать инфраструктуру для здорового баланса работы и жизни: вкладываться в строительство жилья для сотрудников, в развитие спорта, культуры, школ и больниц рядом с предприятием, убеждена Кофф.

Заводы тренируют гибкость

В российской промышленности в последние годы идет активный процесс автоматизации. Например, Новолипецкий металлургический комбинат с 2022 г. проводит цифровизацию рабочих мест. Горновые работают с планшетами, крановщики управляют кранами удаленно с помощью джойстиков, ремонтники печатают формы для запасных деталей на 3D-принтерах – всего у группы 423 сервиса удаленного управления производством. Модернизация становится магнитом для молодых специалистов, убеждены на предприятии.

Холдинг «Северсталь» развивает городскую инфраструктуру, чтобы привлекать молодежь в регионы присутствия. Например, в Череповце, где расположено главное сталелитейное производство «Северстали», компания реконструировала площади, парки для отдыха и спортивные площадки. Всего в 2023–2025 гг. она направит на благоустройство города 5,2 млрд руб. (чуть больше четверти годового бюджета города). Молодым специалистам «Северсталь» предлагает подъемные при переезде в другой регион и, где это возможно, гибридный формат работы, говорит Мишанина.

Запрос зумеров на гибкий график можно удовлетворить с помощью сложной интеллектуальной системы планирования рабочих смен, считают исследователи Future Today. «Наши опросы показали, что все выпускники хотят разного: кому-то нравится идея вахтового метода, другие хотят стабильных выходных. Поэтому предприятиям важно дать такой выбор и предложить разные варианты трудоустройства: вахту, пятидневку, ночные и дневные смены», – рассказывает Сафронов. По его словам, можно предлагать должности с разным графиком, а также горизонтальную ротацию, чтобы сотрудник мог подобрать удобный график.

На производстве со сменами свободы выбора гораздо больше, чем в офисной работе 5/2, убеждена Шахмаметова. «Молодые сотрудники приветствуют такой график, так как он позволяет лучше разделять рабочее время и досуг: после смены ты точно отдыхаешь, тебе не будут звонить или писать в чатах, беспокоить во время отпуска, как зачастую происходит у работников с графиком 5/2», – объясняет она. Такой подход дает хороший результат – внутренние опросы «Сибура» показывают, что у молодых сотрудников на производстве более высокий уровень вовлеченности и лояльности, чем у офисного персонала.

Каждый горняк понимает и знает, что крупное стабильное производство работает 24/7, поэтому изначально морально готов к работе в ночное время, убежден директор по персоналу и социальной политике ПАО «Фосагро» Дмитрий Бородич. Молодое поколение – с его запросом на заботу о ментальном здоровье, саморазвитие и баланс труда и личной жизни – производитель фосфатных удобрений привлекает не гибким графиком, а заботливым отношением. На встречах со студентами или молодыми сотрудниками представители компании рассказывают о корпоративных психологах, нутрициологах, комнатах отдыха, ДМС, санаториях и базах отдыха, о развитии спорта и регионов присутствия.

Как общаться с зумерами

Один из главных барьеров в привлечении зумеров на производство – неправильно построенная коммуникация, убеждены опрошенные «Ведомости. Идеи управления» эксперты. Многие промышленные гиганты – это уже не чадящие монстры, как было 20–30 лет назад, а современные, экологичные и компьютеризированные предприятия. «Но целевая аудитория про это не знает и живет в плену своих предубеждений», – говорит Сафронов.

Важно рассказывать молодым людям о бренде работодателя на платформах, где они проводят время: в TikTok, VK, Telegram, отмечает Бородич. К тому же необходимо изменить сам подход к коммуникации, добавляет он. «У зумеров развито критическое мышление – они анализируют, не боятся задавать вопросы, ценят правду. Работодателю важно быть открытым и прозрачным», – говорит Бородич. Он советует вовлекать молодежь в процесс принятия решений с помощью опросов и фокус-групп.

Коммуникацию с потенциальными сотрудниками в регионах присутствия нужно начинать еще в школе, считает Кофф. По ее словам, у многих промышленных гигантов есть программы для просвещения детей, которые помогают увлечь школьников рабочими и инженерными специальностями. Например, у «Фосагро» это программа «Школа – колледж/университет – предприятие». За 10 лет 3000 ее выпускников устроились на работу в холдинг. НЛМК выделил работу с выпускниками и молодыми сотрудниками в отдельный трек. Компания проводит кейс-чемпионаты, где студенты решают задачи из реальной практики металлургов, и поддерживает «Академию стальных возможностей» – программу для студентов с онлайн-обучением и стажировкой.

По данным исследования Future Today, аудитория зумеров очень фрагментирована и найти единый для всех канал коммуникации невозможно. Например, нет фильмов или книг, которые нравятся всем, говорит Сафронов. Самый популярный артист нравится 10% аудитории, самый популярный фильм – 7%, одна и та же книга – 6%, музыкальная группа – 4% опрошенных, показал опрос Future Today. Работодателям необходимо запускать много разных коммуникационных проектов в разных каналах, чтобы дотянуться до потенциальных кандидатов, добавляет Сафронов.

«Сибур» взаимодействует с молодежью одновременно на нескольких площадках, рассказывает Шахмаметова. У холдинга есть отдельный Telegram-канал про карьеру, тематические фестивали и бренд-зоны в вузах, ссузах и школах, а также программа амбассадоров в ведущих инженерных и нефтехимических институтах. Кроме того, в этом году «Сибур» запустил собственную нейросеть «НейроМенделеев», которая рассказывает о работе в нефтехимии и помогает подготовиться к собеседованию в компании. Такие проекты, говорит Шахмаметова, подчеркивают технологичность и гибкость компании и позволяют говорить с молодежью на привычном ей языке.

Молодые специалисты хотят развиваться быстро, делать интересную и наполненную смыслом работу, и бизнесу приходится адаптировать свои системы обучения под эти запросы поколения Z. «Северсталь» сделала образовательные программы более короткими (например, теперь машинистов локомотива готовят за 14 месяцев против 24 месяцев раньше), заменила стандартные обучающие программы интерактивными электронными курсами с геймификацией и специально для зумеров подготовила выжимки из инструкций.