Российские предприятия пересматривают способы удержания рабочих
Но для этого нужно разобраться в особенностях управления таким персоналомУже несколько лет российские производственные компании жалуются на катастрофическую нехватку рабочих рук. По данным Института экономической политики им. Гайдара, своего апогея дефицит кадров в промышленности достиг в январе 2024 г., когда о нем заявили 47% из 1000 опрошенных промышленных предприятий. Это стало самым высоким показателем за всю историю наблюдений с 1996 г.
Кадровый голод заставил предприятия задуматься, как управлять рабочими и мотивировать их на трудовые подвиги в условиях недоукомплектованности цехов персоналом. Мотивация рабочих, как показывают исследования, имеет свою специфику. Еще пять лет назад сервис HeadHunter решил выяснить разницу в мотивации так называемых белых и синих воротничков, опросил 5000 соискателей (среди них были и действующие сотрудники, и люди, ищущие работу) и обнаружил, что 60% респондентов из числа синих воротничков более всего мотивирует высокая зарплата, 45% – удобный график работы, 32% – возможности развития, 29% – официальное оформление и белая зарплата, 22% – премии и бонусы и так называемая 13-я зарплата.
Более актуальное исследование, проведенное в 2024 г. рекрутинговой компанией Antal Talent, показало, что за эти годы мало что изменилось: основными причинами смены работы для людей массовых рабочих профессий по-прежнему остаются уровень зарплаты и график работы. Дополнительными причинами могут стать текущие условия труда (холодный цех или склад), отсутствие полноценного перерыва на обед и небольших перерывов в течение дня, система наказаний.
«Ведомости. Идеи управления» выясняли, как мотивируют сегодня российские производственные компании специалистов рабочих профессий и что из этого получается.
Как платят
В отличие от белых воротничков люди массовых рабочих профессий нуждаются в более осязаемых и конкретных стимулах, и ключевой фактор для них прозрачность системы оплаты труда, утверждает Сергей Ахметов, гендиректор компании – разработчика решений для управления персоналом на производстве «Поток». Здесь нужны четкие тарифные ставки, оклады, система надбавок и премий, которая наглядно показывает рабочим справедливость начисления зарплаты, особенно в вопросах индексации, стимулирующих выплат и дополнительных премий, добавляет Алексей Лерон, советник гендиректора Южно-Кавказской железной дороги (ЮКЖД) по стратегическому развитию (входит в РЖД, в которой, по данным отчета об устойчивом развитии компании за 2023 г., рабочие составляют 64,1% от общего состава персонала).
«Ведомости. Идеи управления» опросили 10 крупных производителей России. Опрос показал, что зарплатам рабочих компании уделяют большое внимание. «Мы внимательно следим за рынком труда, предлагаем зарплаты на рыночном уровне, а по отдельным позициям и выше рынка, насколько это позволяют возможности компании», – рассказывает Екатерина Сорокина, директор по персоналу ППК «Технониколь».
В нынешней экономической ситуации важно регулярно индексировать рабочим зарплаты, замечает представитель «Фосагро». Например, в этой компании за последние три года общий прирост зарплаты рабочих составил 60%, ежегодные индексации были выше, чем в среднем по рынку труда, объясняет представитель компании. По данным сервиса HeadHunter, в ноябре 2024 г. зарплаты сварщиков в среднем по рынку составили 196 100 руб. в месяц, зарплаты токарей – 147 200 руб. в месяц, а зарплаты фрезеровщиков и прорабов – 147 200 и 138 600 руб. в месяц соответственно.
Не менее важны для рабочих и премии. Например, в «Юнилевер Русь» учитывают в премиях рабочих не только общие показатели бизнеса, но и индивидуальную эффективность каждого сотрудника, подчеркивая тем самым его вклад в общее дело, рассказывает Татьяна Сорокина, директор по управлению персоналом компании. По ее словам, рабочим выплачиваются ежеквартальные и годовой бонус.
Человек важнее машины
Консалтинговая компания McKinsey недавно провела исследование мотивации производственного персонала и выяснила, что после пандемии рабочие заводов, так же как и работники других профессий, стали высоко ценить гибкий график. Например, американский производитель продуктов питания обратил внимание на то, что вакансии линейных операторов станков, предполагающие 12-часовую рабочую смену, не заполнялись в течение нескольких месяцев. Тогда компания приняла решение сократить продолжительность смены и нанять большее число работников, поскольку оборудование все равно должно было работать 24 часа в сутки. Кроме того, компания обнаружила, что некоторые обязанности, например по упаковке товара, могут выполняться в любое время. В результате эти рабочие места перевели с полной занятости на неполную и предоставили сотрудникам возможность выбирать смены по их усмотрению. После этого предприятие получило десятки новых резюме от соискателей.
В «Биннофарм групп» (входит в АФК «Система») ежегодный бонус тоже привязан к выполнению плана и показателям KPI. По словам представителя компании, все показатели согласовываются руководителем с подчиненными, все задачи озвучиваются и люди хорошо понимают, за что они получают деньги.
Однако очень важно планы не завышать. Если людей слишком сильно мотивировать высокими доплатами за перевыполнение плана, могут возникнуть побочные эффекты, замечает Григорий Финкельштейн, партнер компании «Экопси консалтинг», который часто консультирует промышленные предприятия. Ради более высокого вознаграждения рабочие нередко начинают пренебрегать техникой безопасности и могут нарушать технологические процессы.
Несколько лет назад бывший шахтер Вячеслав Аксененко рассказывал «Ведомостям», что не раз наблюдал, как шахтеры ради выполнения плана и, соответственно, получения премии оставались в шахтах, даже когда у них начинали пищать датчики из-за превышения концентрации метана в лаве. Они просто заворачивали датчики в фуфайки, чтобы не слышать писка, и продолжали работать.
Как поощряют
Однако не только в деньгах счастье. Представители рабочих профессий ценят осязаемые знаки внимания – подарки, публичное признание заслуг, говорит Ахметов из «Потока». Причем для рабочего класса, добавляет он, такие конкретные знаки внимания важнее, чем для белых воротничков, которые в большей степени озабочены профессиональным ростом и самореализацией.
В отличие от офисных сотрудников рабочий персонал меньше ориентирован на карьерные перспективы и возможности роста, для него гораздо важнее здоровая атмосфера в коллективе и человеческое отношение, соглашается Сергей Кудюков, руководитель группы проектов Ancor RightForce, который занимается подбором рабочего персонала.
Например, на предприятиях Natura Siberica принято устраивать регулярные собрания и отмечать на них успехи конкретных сотрудников, говорит Ирина Иванова, заместитель гендиректора ГК Natura Siberica по управлению персоналом. А представитель «Сибура» рассказал, что в компании уже третий год проводят ежегодный проект «Энергия признания», по результатам которого награждают лучших сотрудников предприятий как за индивидуальные, так и за коллективные достижения.
В «Фосагро» действует похожая программа – «Признание», в рамках которой рабочих поощряют корпоративными, региональными и государственными наградами, занесением на Доску почета, вручением корпоративных знаков за стаж работы в «Фосагро», рассказывает представитель компании. В 2024 г., говорит он, прошло также первое мероприятие по чествованию трудовых династий.
Представители всех опрошенных компаний в один голос говорят, что заботятся о комфорте и здоровье сотрудников. На предприятиях чистые, уютные столовые, где вкусно кормят, компании устраивают праздники, дарят подарки, регулярно проводят дни здоровья на площадках и в офисах, компенсируют санаторно-курортное лечение, предоставляют возможность бесплатно посещать занятия по футболу, волейболу, шахматам и даже йоге. Более того, для рабочих создают комнаты психологической разгрузки с антистресс-капсулами и массажными креслами с функцией нулевой гравитации и светозвуковыми столами.
Предприятия действительно часто пытаются обеспечить комфортные условия синим воротничкам, но часто у них возникают трудности из-за отсутствия в регионе качественного жилого фонда, особенно когда нужно организовать проживание вахтовиков или построить новые производства, обеспечив рабочих жильем, замечает Кудюков из Ancor RightForce. Некоторые компании, добавляет он, решают эти вопросы путем покупки модульных домов или строительства быстровозводимых общежитий. Но часто им не хватает опыта в организации такой инфраструктуры, и трудно соблюсти все нормативные требования государства.
Когда ругают
Все вышеперечисленные меры тем не менее зачастую не имеют должного эффекта. И хотя компании утверждают, что внутрикорпоративные опросы демонстрируют стабильный рост лояльности рабочих, данные внешних исследований свидетельствуют об обратном. В марте 2024 г. аутстаффинговая компания Ancor опросила 296 российских компаний из разных отраслей и выяснила, что в среднем текучесть персонала на рынке труда составляет 20%, однако в промышленности показатели значительно выше – 42%. Из них 20–30% составляет текучесть рабочего персонала и только 12% приходится на инженерные кадры.
Главной мотивацией в работе любого рабочего является отнюдь не наличие путевок на санаторно-курортное лечение или занятия спортом на заводе. Самое важное – это взаимодействие с непосредственным руководителем – бригадиром или мастером. Ведь именно бригадир на обходе может обругать и пригрозить лишением премии, делится наблюдениями Финкельштейн. На многих предприятиях бригадиры во время обхода цехов часто матерят рабочих, иногда бывают даже случаи рукоприкладства. Все это негативно сказывается на лояльности сотрудников и может в конечном счете приводить к увольнениям. Финкельштейн вспоминает одного своего клиента – металлургическую компанию, которая заказывала специальную программу обучения начальников цехов и мастеров способам общения с рабочими. «Экопси консалтинг» даже выпустил брошюру, где прописал четкий алгоритм взаимодействия руководителей на обходе с рабочими в разных ситуациях, говорит Финкельштейн.
Опрошенные «Ведомости. Идеями управления» компании о случаях ругани в цехах не сообщали, говорили только о ситуациях, когда наказывают рабочих за реальные проступки – пьянство, прогулы или опоздания.
Например, Natura Siberica ведет комплексную работу по профилактике опозданий: за одну задержку выносится предупреждение, за систематические опоздания может быть применено дисциплинарное взыскание, рассказывает Иванова.
А представитель «Северстали» рассказал о том, как компания наказывает за пьянство. Первичные явные признаки опьянения выявляют охранники на проходной. Кроме того, пропускные пункты на входе и выходе оборудованы алкотестерами и это позволяет достоверно определить содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе. Где бы ни попался сотрудник в нетрезвом виде – на проходной или на рабочем месте, – он проходит медицинское освидетельствование. В случае отказа от него или подтверждения факта опьянения работник сразу увольняется по статье за грубое нарушение трудовой дисциплины. «В большинстве случаев спрогнозировать вероятность такого поведения можно еще до приема рабочего на работу: нужно обращать внимание на профессиональную биографию кандидата», – говорит Сорокина из «Технониколя». По ее словам, компания уделяет проблеме большое внимание, ведь производство сопряжено с работой машин и механизмов. Появление на линии в нетрезвом виде – это колоссальный риск для жизни. В отношении соблюдения правил безопасности, добавляет она, хорошо работают мотивационные плакаты, с которых сотрудников призывают соблюдать правила безопасности.
Важно учитывать, что жесткость наказаний не должна уничтожать доверие между руководством и рабочими, замечает Лерон с ЮКЖД. По его наблюдениям, если коллектив понимает, что дисциплинарные меры направлены на поддержание общего порядка и что это не наказание ради наказания, мотивация у работников сохранится.
Ученье – свет
Как показал опрос «Ведомости. Идей управления», многие компании считают, что палочкой-выручалочкой, которая поможет им удержать рабочих на предприятиях, является обучение и развитие персонала. Не все рабочие стремятся достичь карьерных высот, но, когда речь идет об удержании талантливых сотрудников, этот инструмент мотивации действительно помогает, говорит Тамара Сумина, гендиректор и партнер HR-консалтинговой компании Formatta. Она приводит в пример одного своего клиента, который регулярно проводил оценку и тренинги по развитию для отбора в кадровый резерв и в обязательном порядке включал туда представителей рабочих профессий в надежде найти таланты и среди этой категории работников.
47%
респондентов недавнего исследования, проведенного Deloitte совместно с Manufacturing Skills Institute, указали, что обучение и стажировки в производственных компаниях могут значительно повысить интерес работников к рабочим профессиям и работе на заводах.
На предприятиях обычно существуют регулярные аттестации, позволяющие оценить знания и навыки рабочего, и успешное прохождение таких аттестаций – обязательное условие для повышения, рассказывает Лерон. Среди программ обучения рабочих он выделяет те, что предназначены для повышения квалификации. Например, слесарь может переквалифицироваться в наладчика или оператора сложных станков.
Но даже если сотрудник не пошел учиться, но проявляет инициативу, берет ответственность за дополнительные задачи и демонстрирует высокую производительность, ему могут предложить повышение, продолжает Лерон. По его наблюдениям, на многих предприятиях сейчас отдается предпочтение внутренним кандидатам, что мотивирует рабочих развиваться в компании. Рабочий, который пришел, например, токарем или сварщиком, может сначала повысить свою квалификацию, получив более высокий разряд, потом стать бригадиром, а затем мастером или начальником смены и под конец занять место начальника цеха или участка. Для этого, правда, нередко требуется профильное высшее образование или очень большой стаж и высокий профессионализм.
Производственные компании подтверждают, что предоставляют рабочим все вышеперечисленные возможности. Например, в Evraz повышение разряда по основной профессии или дополнительную квалификацию можно получить в корпоративных учебных центрах, кроме того, рабочие могут участвовать в программе кадрового резерва компании на позиции линейных руководителей, рассказывает представитель Evraz. По его словам, 90% начальников цехов в Evraz прошли путь от рабочего. Обычно такой путь занимает 10–12 лет и включает не только продвижение по карьерной лестнице, но и получение профильного высшего образования за счет компании, прохождение корпоративных программ подготовки, наставничество и внутренние стажировки.
В «Северстали» у каждого рабочего есть доступ к большому числу электронных курсов на разные тематики, а также к электронным библиотекам, говорит представитель компании. По его словам, профессиональные программы диверсифицированы по профилю сотрудника: от экономических и управленческих тем до производственно-технических курсов, таких как «Технология и оборудование шахтной добычи, обработки железной руды», «Обслуживание нагревательной печи», «Монтаж оборудования». В 2023 г., говорит представитель «Северстали», более 45 000 сотрудников изучили по крайней мере один электронный курс. Компания направила на эти цели 274 млн руб. – по 5700 руб. на одного сотрудника. Средняя продолжительность обучения каждого работника составила 38 часов.
Все компании хотят обучать и продвигать своих рабочих, но это трудно по простой причине – высококвалифицированные рабочие с высшим образованием получают сейчас уже больше, чем их руководители, замечает Финкельштейн. Еще быстрее, говорит он, растут зарплаты у низкоквалифицированных рабочих: за 2023 г. они выросли на 17%, а у высококвалифицированных рабочих – только на 9%. Поэтому у рабочих исчезает мотивация получать более высокие разряды. Кроме того, рабочие, добавляет Финкельштейн, часто не понимают смысла работы мастера – им кажется, что в офисе люди просто перекладывают бумажки, в своем труде в цехе они видят гораздо больше смысла.
Финкельштейн приводит в пример одного своего клиента. На этом заводе директор раз в полгода лично разговаривал с каждым сотрудником со средним или средним специальным образованием и спрашивал, не хочет ли он стать мастером. Очень часто рабочие отвечали отрицательно.
Многие организации в ответ начинают актуализировать свои модели профессиональных компетенций, так как уверены, что они позволят более точно определять, какие навыки необходимо развивать у рабочих, чтобы те были готовы учиться и расти, объясняет Сумина из Formatta.
Новые реалии и новые подходы
Новые подходы необходимы, потому что сегодняшние рабочие уже не занимаются монотонной физической работой, говорит представитель «Сибура». Благодаря технологиям и автоматизации рабочий окружен экранами с интерактивными графиками и различной аппаратурой. Это само по себе стимулирует его учиться и повышать квалификацию.
83%
производителей заявляют, что «умная фабрика», основанная на таких технологиях, как искусственный интеллект, 5G, интернет вещей и аналитика данных, изменит способы производства уже в ближайшие пять лет, показал опрос LinkedIn. Поэтому производители нацелены на массовое обучение и переквалификацию своих рабочих.
Опрос 200 американских производителей, проведенный в декабре 2023 г. компанией Deloitte совместно с американским институтом по разработке обучающих программ и тренингов для работников промышленности Manufacturing Skills Institute, показал: на промышленных предприятиях на 75% вырос спрос на навыки компьютерного моделирования и работы с софтом. Кроме того, современный рабочий должен обладать такими «мягкими» навыками, как критическое мышление и умение быстро решать проблемы в сфере технологий и человеческих взаимоотношений. По мнению исследователей, это необходимо для быстрой адаптации к молниеносным технологическим изменениям и сложным глобальным цепочкам поставок.
В целом, утверждает Ахметов из «Потока», граница между белыми и синими воротничками уже начинает размываться. Поэтому компании все чаще применяют и будут еще больше применять индивидуальные подходы к мотивации, учитывая специфику и потребности самих сотрудников, добавляет он. Только такие подходы смогут мотивировать рабочих трудиться с полной отдачей и учиться всему новому.