Компании ищут новые решения для привлечения сотрудников

В условиях нехватки кадров, охватившей практически все сектора экономики – от промышленности до строительства и ритейла, вопросы эффективного управления персоналом выходят на первый план. В начале июля в Москве состоялась конференция People Forum, организованная «Ведомостями», на которой ведущие HR-эксперты обсудили актуальные стратегии привлечения и удержания квалифицированных специалистов.

Большое внимание в ходе дискуссии было уделено работе с молодыми людьми. Участники мероприятия отметили, что традиционные методы рекрутинга теряют эффективность. Демографический спад и усиление конкуренции между работодателями требуют новых подходов к поиску и мотивации персонала. При этом эксперты подчеркнули важность сохранения опытных сотрудников – специалистов предпенсионного и пенсионного возраста, чьи знания и навыки представляют особую ценность для бизнеса.

Работа с молодежью: новые подходы

«Текучесть молодежи у нас примерно на треть выше среднего уровня, – сообщил, выступая на форуме, управляющий директор по организационному развитию компании «Сибур» Данил Рассказов.– Мы искали способы решить эту проблему, но отдельные льготы для одной категории сотрудников вызывают недовольство остальных. Поэтому мы приняли, что с этим нужно мириться, но при этом важно разрабатывать специальные меры».

Рассказов считает, что привлечь молодежь прежде всего можно интересной работой и возможностями быстрого карьерного роста. «Мы постоянно развиваемся, открываем новые производства, поэтому у нас есть условия для ускоренного развития молодых специалистов и повышения их квалификации», – рассказал он,

С ним согласна директор по персоналу компании «Еврохим» Альбина Лабашова. «Молодые люди охотно откликаются на вакансии, но, в отличие от предыдущих поколений, при малейшем несоответствии ожиданий реальности так же легко покидают рабочее место», – поделилась наблюдениями спикер.

Лабашова также считает, что для молодежи сегодня определяющими факторами при выборе работодателя становятся возможности профессионального развития, комфортная атмосфера на рабочем месте, понятные перспективы, а не только стабильность. Многие предприятия уже поняли – привлекать будущие кадры надо со школьной скамьи, отметила представитель «Еврохима».

«Мы сделали ставку на раннее взаимодействие с будущими кадрами. Наша система подготовки включает 65 специализированных авиационных классов по всей России, сотрудничество с 11 ведущими вузами и 13 колледжами», – сообщила советник генерального директора по управлению персоналом Объединенной авиационной компании (ОАК) Любава Шепелева. Компания берет на работу студентов с первого курса. «Мы отбираем перспективных ребят, заключаем с ними договоры и постепенно вводим в рабочий процесс. На начальном этапе нагрузка небольшая – около восьми часов в неделю, но по мере обучения молодых сотрудников она планомерно увеличивается», – отметила спикер. Поэтапный подход, по ее мнению, позволяет студентам адаптироваться к производственной среде, а ОАК – сформировать лояльный и подготовленный кадровый резерв.

«Еврохим» развивает образовательное партнерство с учреждениями высшего и среднего профессионального образования (СПО). Проект призван сократить разрыв между образованием и реальными потребностями производств в квалификации молодых специалистов. «Студенты не просто получают знания, а знакомятся с производством, начинают выстраивать профессиональные отношения, – рассказала Лабашова. – Практика показывает: когда молодые специалисты с первых шагов в профессии общаются с наставниками, это принципиально меняет качество их вовлеченности, уровень квалификации и характер взаимоотношений с предприятием».

«Раньше на подготовку квалифицированного оператора или аппаратчика у нас уходило почти четыре года. С такой высокой текучестью, как у некоторых коллег, мы бы просто не выжили – восполнять кадры было бы невозможно», – поделился Рассказов. Поэтому «Сибур» изменил подход к обучению специалистов, отметил спикер. Он подчеркнул, что на каждом производстве теперь есть ответственный за профессиональные навыки, кроме того, компания открыла собственные учебные центры в Тюменской области и Татарстане. «Вузы дают базу, а работу на нашем оборудовании сотрудники осваивают уже у нас. Благодаря этому срок подготовки сократился до двух лет – это хороший показатель для отрасли», – сообщил Рассказов. По его словам, 75% молодых специалистов получают первое назначение на сложное нефтехимическое производство в первые два года работы.

Кадровая политика для всех возрастов

Лабашова обозначила еще один вызов для специалистов HR-подразделений. «В крупных компаниях, как правило, работают представители разных поколений. Задача работодателя – учесть интересы всех, а ведь они очень часто бывают противоположными», – сказала она. Например, опытные сотрудники, выросшие в традиционной корпоративной культуре, часто не понимают запросов молодежи на гибкость и мгновенную обратную связь, пояснила представитель «Еврохим». «К решению этой проблемы мы подошли нестандартно, проведя антропологическое исследование», – рассказала она. Вместо формальных опросов HR-специалисты использовали метод включенного наблюдения и анализ повседневных рабочих взаимодействий. По словам Лабашовой, это позволило выявить глубинные мотивации разных возрастных групп. Полученные результаты учитываются при разработке инициатив в компании, которые принимают во внимание особенности представителей разных поколений.

В ОАК для разных возрастных групп разработаны индивидуальные программы, направленные на удержание людей в компании, рассказала Шепелева. Например, молодежь привлекают компенсацией оплаты за фитнес, возможностями обучения и карьерного роста. При этом 80% вакансий рабочих закрываются за счет собственных учебных центров. Сотрудники могут начать с рабочей профессии и вырасти до руководителя производства, отметила Шепелева.

«В нашей отрасли, где бесперебойность энергоснабжения критически важна, строгая регламентация имеет существенное значение. Поэтому мы уделяем внимание системе наставничества, сочетая формальные нормы с неформальным поощрением», – рассказал заместитель генерального директора – директор по персоналу и организационному развитию «ЭЛ5-энерго» Михаил Верещагин. Например, лучшие наставники получают возможность участвовать в специальных мероприятиях с топ-менеджментом компании, что подчеркивает ценность их вклада в развитие коллег, добавил он. По словам Верещагина, «ЭЛ5-энерго» выделяет от 50 до 100 часов в год на развитие каждого сотрудника. Однако количество часов – не самоцель, отметил спикер, гораздо важнее качество этого процесса.

В авиастроительной отрасли тоже стоит вопрос передачи знаний от опытных специалистов к молодежи, считает Шепелева. Спикер рассказала, что для сотрудников ОАК старше 60 лет разработана специальная программа. Она предусматривает дополнительные выплаты высококвалифицированным рабочим и инженерам, которые продолжают работу в течение трех-пяти лет после достижения пенсионного возраста. Это позволяет сохранить в компании ценных специалистов с уникальным опытом, отметила представитель ОАК.

«Для передачи знаний между поколениями полтора года назад мы запустили проект «Лекторий». В нерабочее время сотрудники разных возрастов – от ветеранов отрасли до молодых специалистов – делятся своим опытом проектирования, создания и испытания самолетов», – поделилась Шепелева.

Цифровой HR

Цифровые инструменты стали неотъемлемой частью работы с персоналом, уверены собравшиеся эксперты. По мнению заместителя генерального директора «Лемана про» Венеры Ельчиной, актуальным стал вопрос, кто в компаниях должен отвечать за взаимодействие искусственного интеллекта (ИИ) и человеческого капитала. «В ближайшие годы эти две составляющие станут неразделимыми, и HR-лидеры должны стать драйверами таких преобразований», – подчеркнула топ-менеджер. Для поколения Z доступ к ИИ-инструментам уже становится важным критерием при выборе работодателя, считает Ельчина.

Участники форума отметили, что тренд на цифровизацию в сфере управления персоналом будет только усиливаться, поэтому глубокое внедрение технологий в HR-процессы – необходимое условие для привлечения и удержания талантов в цифровую эпоху. Компании, которые игнорируют этот аспект, рискуют быстро потерять конкурентное преимущество на рынке труда, считают специалисты по управлению персоналом.