Рынок оценил «серебряные» кадры

«Серебряные» кадры стали открытием для российского бизнеса в условиях кадрового дефицита. Столкнувшись с нехваткой молодых специалистов, компании избавляются от эйджизма и перенастраивают системы отбора кандидатов, смещая фокус с их возраста на профессиональный потенциал. «Ведомости. Идеи управления» разобрались, как и почему бизнес целенаправленно привлекает кадры 50+, какие барьеры остаются и какие уникальные компетенции они приносят в компанию.

Золотые руки серебряного возраста

Мобильный оператор T2 в 2024 г. запустил пилотный проект «Алмазики» – так в компании назвали инициативу по привлечению сотрудников старшего возраста в службу поддержки клиентов, вопреки устойчивому стереотипу о том, что работать в контакт-центре должна преимущественно молодежь. Т2 разработала рекрутинговую кампанию, в которой сделала акцент на качествах, важных для сервиса: «работа для тех, кто любит общаться, кто умеет отвечать на вопросы и кто поддерживает и помогает». Эти формулировки подчеркивают сильные стороны кандидатов 50+ как профессиональное преимущество, рассказывает заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом мобильного оператора Наталия Рунова. По ее словам, проект «Алмазики» привлек около 130 активных и вовлеченных сотрудников старшего возраста и открыл новую главу в рекрутинговой политике Т2. При этом главным фокусом компании остались компетенции человека, а не возраст, но появились отдельные механики привлечения, адаптации и сопровождения сотрудников старшего возраста.

Мобильный оператор был не одинок в своем начинании: кадровый потенциал поколения 50+ открыли для себя и другие российские компании. Ритейлер «Магнит», начав в 2023 г. предлагать «работу для молодых людей старше 60 лет», вдвое увеличил прием сотрудников этого возраста за три последние года, подсчитали в компании. За это время доля работников 50+ в розничной сети увеличилась в 1,7 раза, до 19% от штата розничной сети (в июне 2025 г. в магазинах компании работало 304 000 человек). У ритейлера «Ашан» доля работников в возрасте от 50 лет к началу 2026 г. достигла 37% штата – это более 9000 человек, рассказывает директор по персоналу «Ашан Ритейл Россия» Дарья Демина. В 2025 г., по ее словам, в компанию пришли 3500 новичков старше 50 лет.

Параллельно с наймом бизнес запускает специальные проекты по сохранению и возвращению на предприятия вышедших на пенсию специалистов. Нефтегазохимический холдинг «Сибур», где уже работает более 2400 сотрудников старше 55 лет, в 2024 г. запустил программу «Трудовое долголетие». Ее цель – сохранить критически важные для производства знания. «Это «золотой фонд» компании – носители глубокой экспертизы и лучшие наставники. Наша задача – создать систему для его интеграции в бизнес-процессы», – поясняет руководитель по развитию персонала «Сибура» Мария Алексеева. Программа предлагает экспертам гибкие условия труда на 17-ти предприятиях холдинга, специальный соцпакет и поддержку, например, в рамках программ производственной психологии. Участники (около 160 человек, их число варьируется в зависимости от запроса бизнеса) занимаются проектной работой, расследуют инциденты, консультируют по оптимизации и становятся наставниками, а их опыт оцифровывается в корпоративной базе знаний.

Спрос повышает ценность

По-новому взглянуть на кадровый потенциал старшего поколения заставили перемены на рынке труда: найти молодежь с подходящими навыками работодателям стало сложно, как никогда, рассказывает директор по исследованиям рекрутинговой платформы hh.ru Мария Игнатова. Играет роль разрыв системы образования и реальных потребностей рынка труда, объясняет она.

2025 г. Россия завершила с рекордно низким уровнем безработицы –2,2%, по данным Росстата. Для сравнения, в 2022 и 2021 г. показатель составлял 4 и 5% соответственно. Дефицит трудовых ресурсов стал долгосрочной системной проблемой для бизнеса, признаются опрошенные «Ведомости. Идеи управления» эксперты. Демографическая яма 1990-х гг. усугубляет ситуацию: на рынок труда приходит меньше людей, чем выходит на пенсию. В результате в 2026 г. количество рабочей силы может сократиться на 0,5–1,2 млн человек (по данным Росстата, на октябрь 2025 г. ее численность составляет 76,5 млн человек), а к 2030 г. – еще на шесть млн человек, пишут аналитики Strategy Partners в обзоре «Дефицит кадров: стратегия выживания бизнеса». Это создает постоянный структурный дисбаланс спроса и предложения на трудовом рынке, отмечают они. В итоге растут зарплаты, издержки предприятий и стоимость конечной продукции.

Чтобы преодолеть кадровую напряженность, компании меняют подход к выбору кандидатов и охотнее берут на работу возрастных сотрудников, утверждает Игнатова из hh.ru. По данным hh.ru, женщины предпенсионного и пенсионного возраста получили в 2025 г. более 4,3 млн приглашений от российских работодателей – на 9% больше, чем в 2024 г., а мужчины – более 4,8 млн приглашений (+3%). Женщин чаще всего звали работать в торговлю и логистику, а мужчин – на рабочие специальности, в транспортную сферу и на производство.

Эйджизм долгое время был распространенной практикой на российском рынке труда, но постепенно работодатели отказываются от стереотипов, подтверждает руководитель исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова. По ее словам, за последние 19 лет доля россиян, отмечающих дискриминацию по возрасту при найме, снизилась с 63% до 50%.

В компаниях, где сохраняется предвзятость по возрасту, боятся, что молодым руководителям будет некомфортно управлять людьми старше себя, что пожилые сотрудники не справятся с физически сложной работой или не смогут освоить современные технологии, перечисляет представитель SuperJob. «Стереотипы о низкой обучаемости и адаптивности не соответствуют действительности: поколение 50+ неоднократно доказывало свою способность к быстрой адаптации в условиях экономических кризисов», – уверена она.

Эмпатия, опыт и лояльность

Попытка решить проблему кадрового голода за счет возрастных кандидатов неожиданно показала работодателям, что они получают не только дополнительные рабочие руки, но и ценные для бизнеса компетенции. Сотрудники старше 50 лет ничуть не уступают своим более молодым коллегам в службе поддержки, убедился оператор мобильной связи Т2. «Алмазики» – очень активные: уровень их мотивации превышает 90%. При этом они значительно реже меняют работу по сравнению с другими возрастными группами (отток ниже 3%), ценят стабильность, ищут возможности для развития и готовы работать на долгую перспективу», – рассказывает Рунова.

По ее словам, рабочие показатели «алмазиков» тоже высокие: они уверенно выходят на плановые KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности), осваивают цифровые инструменты, включаются в процессы и уже через 1–1,5 месяца после старта показывают результаты на уровне команды, а иногда и выше. С момента запуска программы количество сотрудников старше 50 лет в службе поддержки увеличилось в четыре раза, и сегодня они составляют около 15% команды, отмечает Рунова.

«Этот проект показал, что профессиональный потенциал возрастом не ограничивается», – утверждает она и объясняет: при правильно выстроенной системе наставничества и обучения специалисты старшего возраста усиливают команды. Старшие сотрудники органично встраиваются в коллективы, ответственно подходят к работе и повышают качество клиентского сервиса за счет развитой эмпатии и богатого жизненного опыта, поясняет Рунова.

Работодатели ценят сотрудников 50+ за профессиональный опыт (35% опрошенных выделяют это как главный фактор), ответственность (28%) и стрессоустойчивость (23%), отмечает директор по развитию «Авито Работа» Роман Губанов со ссылкой на данные опроса компании. Главные стимулы для пожилых работников – это ощущение полезности и востребованности (28%), возможность общаться и социализироваться (21%) и желание идти в ногу со временем, осваивать актуальные технологии и профессиональные изменения (19%).

«В совокупности это позволяет формировать сбалансированные команды из молодых и возрастных специалистов, обладающих разными, но одинаково ценными профессиональными качествами», – подытоживает Губанов. Старшее поколение обогащает корпоративную среду, а мультивозрастные команды обладают особенной ценностью для бизнеса, соглашается Игнатова из hh.ru. «Более опытные специалисты могут обучать молодых и наоборот. Таким образом, происходит обмен знаниями и практиками», – объясняет она.

Сила сотрудников старшего возраста – в уникальном сочетании качеств, которые невозможно быстро сформировать, отмечают работодатели. «Сотрудники 50+ отличаются надежностью, стабильностью, эмоциональной зрелостью и богатым профессиональным опытом», – перечисляет Демина из компании «Ашан». «Они лучшие учителя, способные передать не только навык, но и особое, бережное отношение к труду, оборудованию и коллективу», – добавляет Алексеева из «Сибура». По ее словам, специалисты, которые много лет трудятся на одном предприятии, превращаются в «живую базу знаний»: помнят логику развития производства, знают на практике, как эволюционировали технологии, и всё это помогает принимать более взвешенные решения о развитии заводов.

Формула притяжения и удержания

Специалистам старшего возраста на старте может потребоваться поддержка, поэтому компании корректируют коммуникационную стратегию рекрутмента и программы обучения и адаптации, отмечают опрошенные «Ведомости. Идеи управления» эксперты.

Например, Т2 для своего проекта «Алмазики» пересмотрела формат обучения новичков под особенности новой аудитории: сделала программы более практико-ориентированными и поддерживающими. «Мы добавили обучение базовым цифровым навыкам и скорости печати, обучили наставников и увеличили время на адаптацию. Кроме того, за каждым «алмазиком» закрепили молодого коллегу, чтобы помочь быстрее и комфортнее влиться в разновозрастную команду», – рассказывает Рунова. Вдобавок перед запуском проекта в компании провели специальные тренинги для руководителей, чтобы развеять опасения молодых менеджеров относительно работы с сотрудниками вдвое старше их.

Похожим образом действуют и другие работодатели. «Для успешной адаптации возрастных сотрудников требуется более плавное и последовательное погружение в корпоративную культуру, освоение цифровых инструментов и знакомство со скоростью бизнес-процессов», – подтверждает начальник управления по привлечению талантов «Северстали» Анастасия Кожемякина. Так, по ее словам, в «Северстали» для интеграции людей старшего возраста в коллектив ввели дополнительное обучение и реверсивное наставничество, когда молодые сотрудники обучают возрастных цифровым навыкам. В горно-металлургической компании сейчас работает 11 600 сотрудников старше 50 лет (21,4% от штата), а среди новичков на них приходится 7,7%.

Главными аргументами ритейла для привлечения кандидатов старшего возраста стали удобные условия труда: расположение магазинов рядом с домом, гибкий график и расширенная медицинская страховка. Но при этом большинство возрастных сотрудников «Ашана» трудятся на полную ставку, и лишь 20% предпочитают формат частичной занятости, отмечает Дёмина. Комплексные программы дополнительного медицинского страхования позволяют им следить за здоровьем и оставаться в ресурсном состоянии, добавляет она.

Отдельная задача работодателей – перебороть страхи сотрудников зрелого возраста перед освоением новой роли при трудоустройстве. «Многие кандидаты сомневаются, справятся ли они, смогут ли освоить компьютер и рабочие программы. Однако практика показывает: возраст не ограничивает профессиональное развитие», – рассказывает Рунова. По ее словам, рекрутеры Т2 развеивают эти страхи на этапе найма, а в дальнейшем специалисты старшего возраста уверенно осваивают новые технологии и цифровые сервисы. Это не только облегчает их адаптацию в рабочей среде, но и повышает цифровую грамотность в повседневной жизни: помогает лучше понимать своих детей и внуков, распознавать киберугрозы и делиться этой экспертизой с людьми из своего окружения.