Бизнес делает ставку на человеческий капитал

На «Альфа-Саммите» в Екатеринбурге состоялась дискуссия «Люди как актив: какая HR-стратегия меняет компании?». Эксперты в сфере управления персоналом обсудили успешные кейсы системного взаимодействия кадровой стратегии с целями бизнеса. Отдельное внимание было уделено влиянию человеческого капитала на развитие компаний, а также управленческим качествам лидеров, которые на практике повышают результативность команд.

Среди главных трендов в HR (англ. Human Resources, человеческие ресурсы. – «Ведомости. Идеи управления») на ближайшие годы компании выделяют несколько направлений: создание собственных моделей лидерства, более тесную работу с вузами и поиск новых способов привлечения и удержания сотрудников.

Сегодняшний дефицит профессионалов на рынке труда HR-директор, член правления Альфа-банка Марат Исмагулов связал с демографической ситуацией. Поколение, которое сейчас должно выходить на работу, – самое малочисленное за последнее десятилетие, отметил спикер. Поэтому, по его словам, все крупные работодатели стремятся выстраивать взаимодействие с учебными заведениями: не только с вузами, но и с ссузами и даже школами. «Это просто необходимость, которая будет определять судьбы компаний в течение ближайших пяти–семи лет», – уверен он.

Управляющий директор по работе с людьми «Авито» Екатерина Немченко поддержала эту мысль. По ее мнению, в условиях высокой неопределенности на рынке труда компаниям критически важно иметь ядро специалистов, которые искренне разделяют миссию и ценности бизнеса. Сегодня со стороны бизнеса сформировался огромный запрос на инструменты, позволяющие находить, привлекать, удерживать и развивать таких людей, подчеркнула эксперт. «Это тренд», – отметила она, говоря о поиске новых способов работы с лояльными сотрудниками.

В числе актуальных тенденций в сфере HR заместитель генерального директора по работе с персоналом «Севергрупп» Анна Львова назвала реорганизацию бизнеса для перераспределения задач между действующими сотрудниками вместо найма новых специалистов. Кроме того, на первом плане остается вопрос удержания молодежи в малых городах, считает управляющий директор по организационному развитию «Сибура» Данил Рассказов. Лишь около 20% учащихся ссузов, по данным эксперта, в перспективе стремятся занять руководящие позиции в своих компаниях. В связи с этим «Сибур» видит потребность в реформе заочного обучения в вузах, чтобы создавать короткие, но содержательные программы, дающие необходимый уровень компетенций.

Работа с людьми

По данным hh.ru, в декабре 2025 г. уровень безработицы в России составил 2,2%. При этом за год среднее число активных вакансий снизилось на 27%, тогда как активных резюме стало на 42% больше. В феврале 2026 г. рынок начал выходить из «зимней спячки»: оба показателя выросли на 12% и 15% соответственно, рассказала во время выступления на «Альфа-Саммите» директор бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая. Наиболее острый дефицит кадров сохраняется в розничной торговле: там зафиксирован самый низкий hh-индекс (показатель, отражающий напряженность на рынке труда через соотношение количества активных резюме к числу вакансий. – «Ведомости. Идеи управления»). 

Эксперт охарактеризовала ситуацию на рынке труда как беспрецедентно сложную. Формально цифры указывают на рынок работодателя: почти 10 человек в среднем претендуют на одну вакансию. Но, по ее словам, профессиональные рекрутеры не отмечают, что нанимать людей стало легче. «Главная характеристика сегодняшнего рынка – это дисбаланс», – подчеркнула Осовицкая. Она пояснила, что большинство вакансий сегодня сосредоточено в сферах рабочего персонала, ритейла, строительства и транспорта, тогда как соискатели чаще ориентированы на офисные позиции с гибридным или удаленным форматом работы.

В этих условиях особенно важна работа с человеческим капиталом и мотивацией сотрудников, отметили участники дискуссии. Как считает Исмагулов из Альфа-банка, крупные и средние компании, которые уже заняли продвинутые позиции на рынке труда, избавились от стереотипа о невыгодности инвестиций в сотрудников из-за риска их ухода. По словам эксперта, к смене работников не стоит относиться излишне драматично, важно сохранять прагматичный подход. Высокая текучесть, продолжил он, так же нежелательна, как и чрезмерно низкая. Хотя отказ от инвестиций в людей и технологии работы с персоналом напрямую влияет на способность компании достигать поставленных акционерами и менеджментом целей, сказал Исмагулов.

«Да, безусловно, какая-то часть людей, в которых ты проинвестировал, может уйти к конкурентам, это нормально. Но иного выбора, кроме как вкладываться в развитие людей, нет», – уверен он.

Универсального рецепта нет

Несмотря на схожесть используемых участниками рынка HR-инструментов, универсального подхода компании к тому, каких руководителей она растит и какие качества лидеров считает важными для достижения бизнес-целей, попросту нет, сошлись во мнении участники мероприятия. По словам Осовицкой, хороший контакт с непосредственным руководителем напрямую влияет на результаты сотрудника и его продолжительную работу в компании. Но единого портрета эффективного лидера и универсального способа его «вырастить» не существует, считает эксперт.

Спикер привела пример: некоторые компании пытаются искусственно менять стиль общения, опасаясь, что иначе молодежь к ним не придет. Но честность в этом вопросе важнее, уверена Осовицкая. «Главное –оставаться собой, не пытаться в ответ на тренды изобразить из себя лидера новой формации, таковым не являясь», – подчеркнула она. Исмагулов поддержал эту мысль, отметив, что каждому сотруднику важно понять свои сильные стороны и делать на них акцент. «Не нужно пытаться смотреть, какая модель лидерских компетенций где-то прижилась или не прижилась, а [нужно] искать свой путь, это делает вас сильнее», – резюмировал он.

Как удержать сотрудника

Представители бизнеса на «Альфа-Саммите» поделились успешными кейсами по сохранению человеческого капитала. Их опыт показывает: нематериальная мотивация действительно способна быть наиболее эффективной мерой. По словам Немченко из «Авито», исследования подтверждают, что материальные стимулы для удержания сотрудников кратковременны. «Каждому человеку критически важно понимать, что он участвует в цепочке создания чего-то большого, реализует социально значимые вещи», – добавила эксперт.

Собственными инструментами удержания кадров поделился и представитель Альфа-банка. Так, в банке организовано около 70 сообществ по интересам – спортивных, профессиональных и других. Порядка 40 000 сотрудников вовлечены в их работу и жизнь, рассказал Исмагулов. «Уйти из «Альфы» можно, а вот уйти из компании хороших людей, которые близки тебе по духу, а не только по рабочим интересам, гораздо сложнее», – пояснил он.

В «Сибуре» уровень стресса работников на предприятиях был снижен на 40% благодаря проекту по привлечению психологов, сообщил Рассказов. Это, по его словам, повлияло на сокращение текучести кадров. Компания создала штат из более чем 120 психологов на всех предприятиях в 20 регионах присутствия. Специалисты проводят замеры уровня стресса с использованием специальных приборов и системную терапию.

Участники «Альфа-Саммита» также подчеркнули, что нельзя недооценивать резервный потенциал в сотрудниках, уже покинувших компанию. Львова из «Севергрупп» привела в пример торговую сеть «Монетка», которая растет на 30% в год и за ближайшие два года планирует открыть почти 4000 магазинов. Половина назначений директоров магазинов и их заместителей там – внутренние резервисты, рассказала Львова. «В «Монетке» 17% ушедших сотрудников возвращаются, а 25% приходят по рекомендации родных и друзей», – отметила она.

Кроме того, специалисты по работе с персоналом акцентируют внимание на потенциале использования инструментов искусственного интеллекта (ИИ) для прогнозирования поведения работников, – так можно выявлять потенциально лояльных сотрудников и лидеров. Исмагулов отметил, что результаты экспериментов с предиктивными моделями на основе ИИ уже внедрены в работу HR-подразделения Альфа-банка. По мнению спикера, в ближайшие пять лет бизнесу предстоит развиваться в двух ключевых направлениях: технологий и людей. «И задача всех руководителей, не только HR, понимать, как эти направления должны пересекаться и взаимодополнять друг друга», – сказал он.