Мотивация меняет форму

Рынок труда в России стремительно меняется. С одной стороны, ряд крупных компаний заявили об оптимизации офисного, административного персонала. С другой – на рынке существует дефицит рабочих и иных массовых специальностей, а люди отказываются от традиционных форм трудоустройства в пользу индивидуального предпринимательства, самозанятости. На ситуацию влияют и такие факторы, как старение населения, несоответствие навыков требованиям компаний, резкий переход к автоматизации, внедрение искусственного интеллекта. Эти изменения – вызов для всех работодателей. В таких условиях не единственным, но важным конкурентным преимуществом становится позитивный имидж, выстроенная корпоративная культура и ценности, которые разделяют сотрудники.

В условиях общей турбулентности люди ожидают, что работа станет для них чем-то большим, чем просто выполнение функций в офисе. Компании, учитывающие эти ожидания, делают акцент на формировании корпоративной среды с прозрачными и понятными процессами, программах благополучия персонала.

Такого же подхода придерживается и «Почта России». Компания фокусируется на скорости обучения и повышении адаптивности сотрудников. Мы также развиваем корпоративную культуру, внедряем корпоративные ценности и разрабатываем инструменты нематериальной мотивации.

Ключевым вопросом для сотрудников остается заработная плата. В разных компаниях именно сюда направляются основные инвестиции. «Почта России» в первую очередь направляет прибыль на повышение зарплат работников и поддержание инфраструктуры. За последние два года компания увеличила заработную плату в основном производстве на 24,6 %. В прошлом году повышение коснулось 60 000 почтовых работников, а в 2023 г. – 115 000 человек. Кроме того, мы используем и новые системы оплаты труда, ориентированные на индивидуальную результативность.

Чтобы поддерживать высокий уровень вовлеченности персонала, мы внедрили систему мотивации, основанную на личных результатах и эффективности, запустили программу роста «Карьерный спринт» и создали образовательную платформу с более чем 560 курсами для профессионального развития. Образовательные проекты уже помогли за два года увеличить производительность труда на 35% (рассчитывается как отношение выручки к среднесписочной численности персонала), сохранив текучесть кадров ниже среднерыночного уровня.

Корпоративные университеты

История корпоративных университетов в России началась с пилотных проектов западных компаний в 1990-х гг. Сегодня это уже не просто структурные подразделения, а платформы для анализа потребностей и формирования индивидуальных программ развития и обучения. По данным Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, среднегодовой бюджет корпоративных университетов составлял до 1,3% фонда оплаты труда (ФОТ) в 2024 г. Такие подразделения обеспечивают непрерывное обучение и быструю адаптацию сотрудников к меняющимся требованиям рынка.

Один из примеров обучения в корпоративном университете – программа «Триатлон», реализуемая в «Почте России». Она включает три проекта: «Мое пространство», «Почтовые дозоры» и кейс-чемпионат молодых специалистов. В рамках первого они учатся принимать решения и брать ответственность за формирование рабочей среды. Каждый новый сотрудник может привнести идеи по оптимизации рабочего пространства. За два года проведения программы молодые специалисты предложили и воплотили в жизнь 15 проектов.

«Почтовые дозоры» – это городские игры, в которых участники выполняют логические и спортивные задания. Такие мероприятия позволяют выявить у сотрудников лидерские качества, а также умение работать в команде. «Дозоры» проходят уже три года. За это время в них приняли участие более 1000 молодых сотрудников в более чем 30 городах.

В рамках кейс-чемпионата молодых специалистов каждый участник может предложить идею по повышению эффективности работы почтовых отделений, логистики и компании в целом.

Похожие практики есть и в других компаниях: например, «Росатом» проводит инженерные хакатоны, а в СберУниверситете есть треки по мягким навыкам.

Фокус на развитии сотрудников – один из главных HR-трендов 2025 г. По оценке Американской ассоциации развития талантов (ATD), компании, вкладывающиеся в комплексные программы обучения, получают на 24 % больше прибыли, чем организации, которые на этом экономят.

Система наставничества

Весной 2025 г. в Трудовом кодексе РФ официально появилось понятие «наставничество», теперь оно считается отдельной работой, оплачиваемой и регламентированной.

По данным сервиса «Авито Работа», число вакансий с упоминанием наставничества (включающих слова «ментор», «наставник», «наставничество»), опубликованных с декабря 2024 г. по февраль 2025 г., выросло на 31% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Тема наставничества вышла на федеральный уровень по инициативе президента РФ Владимира Путина: он поручил правительству разработать концепцию развития наставничества до 2030 г. А уже в конце прошлого года был проведен всероссийский конкурс «Наставничество».

В числе его победителей – «Почта России». В компании наставничество помогает ускорить адаптацию новичков, снизить текучесть кадров и повысить вовлеченность персонала. Программа включает отбор, обучение и мотивацию наставников, которые сопровождают новых сотрудников на рабочих местах. Сегодня наставничество охватывает все 38 000 отделений, 58 сортировочных центров и 110 автотранспортных предприятий. За все время работы программы, с 2020 г., было подготовлено более 80 000 наставников.

Поддержка семейных ценностей и волонтерства

Еще одна тенденция – поддержка семейных ценностей в рамках корпоративных программ. На ПМЭФ-2025 полномочный представитель президента РФ в ЦФО Игорь Щеголев представил новую методику оценки работодателей «Корпоративный демографический стандарт». На его основе будет сформирован федеральный рейтинг семейно-ориентированных работодателей. В нем будет учитываться доля сотрудников в зарегистрированном браке, а также среднее число детей до шести лет и общее среднее число детей на одного работника.

В нашей компании действует программа поддержки сотрудников с детьми «Почта дома». Сегодня 82% работников – женщины, и 14% из них находятся в отпуске по уходу за ребенком. Проект «Почта дома» помогает сотрудницам развивать управленческие и личностные компетенции, а также сохранять вовлеченность в корпоративную жизнь во время и после декретного отпуска. Женщины, которые возвращаются на свои рабочие места после перерыва, нуждаются в адаптации, восстановлении профессиональных навыков и поддержке социальных связей внутри коллектива. Кроме того,

проект «Почта дома» создает пространство для общения и взаимопомощи сотрудников-родителей. Они участвуют в семейных мероприятиях, программах по поддержке родительства и могут делиться своими лайфхаками с коллегами.

К вопросам развития и переобучения сотрудниц в декретном отпуске внимательно относятся и другие российские компании. Росбанк реализует программу #РосбанкМамаПапа для поддержки сотрудников – молодых родителей, которая включает сервис внутренней мобильности для сотрудниц, желающих сменить карьерное направление и перейти после декретного отпуска в другое подразделение.

В Сбере действует программа «»Сбер» для детей и родителей», которая сохраняет для сотрудников в декрете доступ к корпоративной почте и платформе «Пульс». Это позволяет им оставаться на связи с компанией и развивать свои компетенции.

«Почта» делает акцент и на развитии корпоративного волонтерского движения, которое включает помощь детям, инвалидам, пожилым людям, донорство, экологические инициативы. В среднем костяк движения – 1000 сотрудников, в том числе лидеры региональных площадок. По итогам 2024 г. силами волонтеров, вовлеченных сотрудников и членов их семей реализовано около 90 000 мероприятий.