От борьбы за кандидатов к инвестициям в команду

Сегодня HR-политика крупных промышленных компаний формируется в условиях высокой волатильности рынка труда. Согласно разным оценкам, ежегодный приток на него молодых людей за последнее десятилетие сокращался примерно на 100 000 человек в год.

Одновременно с этим ускоренное развитие технологий приводит к изменению сути профессий, быстрой эволюции навыков и появлению «компетенций будущего», часто междисциплинарных. Инженерные и рабочие специальности переходят в цифровую плоскость. Новая базовая грамотность теперь включает владение инструментами искусственного интеллекта (ИИ). Ключевые навыки смещаются в сторону автоматизации процессов, работы с данными и операционной аналитики.

Важно также учитывать изменяющиеся внешние условия. Для нашей отрасли это, например, растущая конкуренция на мировом рынке полимеров. Перед «Сибуром» стоит задача достижения технологической независимости и обеспечения устойчивости основных производственных процессов. Поэтому HR-специалисту необходимо сконцентрироваться на нескольких приоритетах. Прежде всего, это целевая профориентация и подготовка молодых кадров для решения конкретных производственных задач. Кроме того, требуется системная трансформация рабочих процессов – их необходимо сделать технологичнее и интереснее. И наконец, важно развивать «компетенции будущего».

Удержать таланты

В России крупные промышленные предприятия традиционно являются ядром региональной экономики. Инвестиционная стратегия «Сибура» формирует географию новых рабочих мест. В ближайшие несколько лет около 80% новых и расширяемых мощностей, а значит, и большая часть вакансий будут сосредоточены в трех локациях: Нижнекамске (Татарстан), Свободном (Амурская область) и Тобольске (Тюменская область). Население каждого из этих городов не превышает 250 000 человек, и компания там является одним из ключевых или крупнейшим работодателем.

Наш опыт показал, что важным фактором удержания профессионалов в небольшом городе становится комфортная городская среда. Поэтому компании берут на себя активную роль в развитии территорий своего присутствия. Программы по улучшению инфраструктуры, благоустройству, поддержке спорта и образования реализуются, как правило, в партнерстве с региональными и муниципальными властями. Примером такой практики является сотрудничество «Сибура» с правительством Тюменской области и администрацией Тобольска. С 2017 г. в городе последовательно реализуются комплексные программы развития городской среды: сначала «Тобольск 2020», а затем «Тобольск настоящий», рассчитанная до 2030 г.

В профессию со школьной скамьи

Задача крупного бизнеса – выстраивать партнерства с учебными заведениями, помогать им формировать привлекательный имидж. Речь идет, условно, не о брендированной кафедре с именем компании, а о том, чтобы, например, определенный ссуз стал для молодежи желанной «точкой притяжения» – с сильными программами, преподавателями-практиками и современной инфраструктурой.

Сегодня система среднего профессионального образования (СПО) переживает перерождение: по данным Минпросвещения, в 2025 г. 63% девятиклассников пошли учиться в техникумы и колледжи – это рекорд за последние 50 лет. Казалось бы, это должно решать проблему дефицита квалифицированных рабочих. При этом, по нашим наблюдениям, менее половины выпускников ссузов получают именно рабочую квалификацию, которая позволяет сразу приступить к работе по специальности. Складывается противоречивая ситуация: человек формально завершил обучение, но к реальной профессиональной деятельности он не готов. Это создает структурный разрыв между потребностями бизнеса в готовых специалистах и реальными результатами образовательного процесса, и компании вынуждены все глубже вовлекаться в подготовку кадров «с нуля».

Чтобы обеспечить плавный переход молодого человека по образовательной траектории «школа – колледж/вуз – производство», наша компания реализует проекты на всех ее этапах. Это позволяет формировать интерес к STEM-направлениям (англ. science, technology, engineering and mathematics – естественные науки, технология, инженерия и математика. – «Ведомости. Идеи управления») и карьере в промышленности. «Сибур» работает с колледжами-партнерами, вкладываясь в их инфраструктуру и помогая адаптировать программы под запросы индустрии. Кроме того, мы предоставляем студентам и преподавателям доступ к площадкам и ресурсам «Сибуринтехов» – наших учебных центров, оснащенных современной материально-технической базой.

Государство поддерживает такой подход. Важной инициативой стала федеральная программа «Профессионалитет», запущенная в 2022 г. в рамках нацпроекта «Образование». Она позволяет студентам получить максимум практических навыков на производствах.

Развитие в контексте эволюции профессий

«Сибур» ежегодно привлекает порядка 1500 молодых специалистов, ценя их способность быстро осваивать технологии. Мы выстраиваем систему роста профессиональных и управленческих компетенций: в первые два года 75% молодежи получает повышение – новый разряд или должность. Их доход за три года увеличивается в среднем в 2,5 раза.

Термин «бирюзовые воротнички» все чаще используется для описания новых инженерных профессий. Мы переосмыслили их суть, и теперь более 70% позиций в компании стали высокотехнологичными. Современный инженер-технолог – это, по сути, технологический предприниматель, оператор цифровых систем, аналитик данных и проектный менеджер в одном лице. Такой специалист может самостоятельно вести инвестиционные инициативы до 200 млн руб., напрямую взаимодействовать с мировыми поставщиками и нести ответственность за окупаемость проектов.

Такие перемены требуют обновления корпоративного обучения, где приоритетом становятся скорость освоения знаний, персонализация программ под задачи сотрудника и оперативное обновление обучающих материалов. Поэтому мы развиваем сеть учебных центров «Сибуринтехов» в Нижнекамске и Тобольске. Там реализуются более 120 собственных практических курсов. Используются различные форматы обучения: очные, дистанционные, модульные программы, выездные занятия на производствах, тренинги с использованием технологий VR и AR (виртуальная и дополненная реальность. – «Ведомости. Идеи управления») и т. д.

Технологии для кадров

«Сибур» уже активно использует решения на базе искусственного интеллекта (ИИ) в производстве, например, дроны для контроля безопасности, цифровые двойники и предиктивные модели для оборудования. В HR наиболее заметные результаты ИИ дает в рекрутинге – это умный поиск кандидатов, скрининг резюме и проведение первичных интервью с использованием чат-ботов. Мы также тестируем цифрового помощника, который будет консультировать сотрудников и руководителей по самым насущным вопросам.

Для ответа на кадровые вызовы – от удержания новичков до преодоления квалификационного разрыва – компаниям необходимы не только стратегии, но и точные инструменты обратной связи, которые показывают реальное положение дел. И здесь ИИ – отличный помощник.

Например, при работе с данными опросов вовлеченности персонала мы уделяем большое внимание не только результатам в цифрах, но и текстовым комментариям сотрудников – «прямой речи» респондентов. Из 35 000 участников нашего исследования в этом году 11 000 оставили развернутые, содержательные отзывы, которые помогли компании увидеть ключевые точки для приложения усилий в работе с персоналом. ИИ помогает автоматически анализировать эти тексты: определяет их тональность, основные темы и уровень вовлеченности сотрудника в жизнь коллектива.

Однако как HR-специалист я стараюсь смотреть на новые технологии реалистично. ИИ – это мощный инструмент для автоматизации рутины и анализа данных, но он не заменит концептуальное мышление человека. Кроме того, для эффективного внедрения ИИ нужны качественные данные, которых у многих компаний пока просто нет. Поэтому я вижу не повсеместную технологическую революцию в бизнесе, а отдельные пилотные проекты, решающие конкретные задачи.