Сотрудники садятся за парты

Безработица в России продолжает держаться на рекордно низких уровнях. По данным Росстата, в августе был зафиксирован исторический минимум – 2,1%, небольшой рост до 2,2% наблюдался в сентябре. Сложившийся дефицит кадров усугубляется модификацией потребностей бизнеса. В условиях сложного рынка труда работодатели прилагают усилия для удержания и развития потенциала своих специалистов. Согласно исследованию Школы управления «Сколково», одним из основных приоритетов компаний в 2025–2026 гг. стало сохранение ключевых сотрудников, повышение их эффективности и пересмотр функционала.

Справиться с этими задачами помогают внутренние программы обучения, а также проекты по привлечению молодых специалистов, рассказали «Ведомости. Идеям управления» опрошенные эксперты и игроки рынка. По словам директора департамента корпоративного обучения Школы управления «Сколково» Дениса Конанчука, в текущих экономических условиях корпоративные карьерные программы – это не просто HR-инициативы, а инструмент обеспечения стратегической устойчивости компании.

Развитие навыков

Внутренние образовательные программы позволяют компаниям снизить зависимость от внешнего рынка труда, отмечает доцент кафедры экономики и финансов общественного сектора Президентской академии (РАНХиГС) Даниил Гоненко. Самостоятельно обучить сотрудника зачастую оказывается проще, чем найти специалиста, обладающего всеми необходимыми компетенциями. С экспертом соглашается вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию ГК «Элемент» Мария Мараховская. «В нашей сфере очень сложно быстро нанять нужного специалиста с рынка, поэтому мы выращиваем их внутри системы.

За последние два года расходы на обучение выросли вдвое», – рассказала она. Среди других преимуществ внутреннего обучения сотрудников директор академии «Технологий доверия» Екатерина Зибарева выделяет возможность минимизировать операционные риски, например, в области комплаенс-контроля, и усилить способность компании к инновациям и адаптации на рынке, в том числе за счет удержания талантов.

Опрошенные компании используют разнообразные подходы к обучению персонала. Так, в «Росатоме» для поддержки молодых исследователей действуют научные школы. В них начинающие специалисты изучают результаты новейших исследований и неформально общаются с ведущими учеными страны, что совершенствует их навыки и мотивацию, рассказал представитель госкорпорации. По его словам, 35% участников уже в процессе обучения сделали собственное (или в составе команды) открытие. Более половины всех выпускников программы получили повышение в должности.

Подобные проекты реализуют и другие компании. Например, на Обнинском научно-производственном предприятии «Технология» (входит в «Ростех») действуют программы, обеспечивающие карьерный рост молодых ученых, – они включают дополнительное профессиональное образование и обучение в рамках работы кадрового резерва.

Чтобы помочь молодым ученым в построении карьеры, в «Росатоме» создан Центр поддержки диссертантов, рассказал представитель госкорпорации. Центр предоставляет доступ к базе научных руководителей и диссертационных советов, а также консультационную поддержку. Это ускоряет защиту исследований: так, в 2025 г. выпускница программы стажировок «Росатома» для студентов Софья Демина стала кандидатом наук в 25 лет, а Владислав Парфенов защитил докторскую диссертацию в 35. Как отметил представитель «Росатома», подобные проекты помогают целенаправленно выращивать специалистов высочайшего класса, создавая устойчивый кадровый потенциал для самых технологически сложных задач.

Сотрудники ГК «Элемент» проходят повышение квалификации в рамках национального проекта «Кадры», обучаются в вузах по программам высшего образования, участвуют в программах повышения квалификации по проекту Минобрнауки «Передовые инженерные школы». В «СберМаркетинге» более 50% проектов в рамках HR-стратегии направлены на построение карьеры сотрудников, используют тренинги и командный коучинг, рассказала HR-директор компании Надежда Козлова. Собственные учебные центры с необходимой инфраструктурой и штатными педагогами действуют, например, на базе предприятий «Ростеха» и в КАО «Азот».

Серьезным препятствием при повышении квалификации кадров может стать недостаточная мотивация сотрудников. Чтобы создать дополнительные стимулы для обучения, важно четко сформулировать ожидаемый результат и преимущества для специалиста, соглашаются эксперты. Так, следуя индивидуальному плану развития, сотрудники ЭФКО могут вырасти до руководителей проектов, а также стать акционерами компании, рассказал исполнительный директор предприятия Сергей Иванов.

Ставка на молодых

Стремясь закрыть нехватку специалистов и сформировать кадровый резерв, бизнес не останавливается на обучении сотрудников, а работает над привлечением молодежи. Очень длинная воронка рекрутинга стала новой реальностью российского бизнеса, отмечает профессор бизнес-практики, проректор по операционной деятельности и цифровому развитию Школы управления «Сколково» Светлана Миронюк. По ее словам, корпорации-гиганты начинают профориентацию будущих сотрудников буквально с начальных классов или детских садов, чтобы обеспечить поток профессионалов в компанию к 2035 г.

Так, с 2023 г. интересующиеся наукой старшеклассники могут стать участниками проекта «Росатома» «Атомная команда», в рамках которого каждый школьник работает вместе с молодым ученым и HR-специалистом. «Сегодняшние абитуриенты часто теряются, выбирая между бесконечным числом карьерных треков. Проект помогает им определиться с научным направлением и наметить план поступления. В результате четыре из пяти выпускников «Атомной команды» поступают в профильные вузы и готовы к началу научной карьеры в ведущих научных институтах атомной отрасли», – рассказал спикер «Росатома».

Другой проект «Росатома» – «Движение юниоров» – охватывает 35 регионов России и 10 стран, вовлекая порядка 260 000 школьников и родителей. В его рамках работают онлайн-лаборатории «АТОМ-ЛАБ» (более 1000 участников ежегодно), проходят инженерные смены и профессиональные пробы, которые позволяют подросткам на практике познакомиться с такими компетенциями, как робототехника, кибербезопасность и 3D-моделирование. Кроме того, госкорпорация привлекает к совместному развитию различных научных проектов вузы – МИФИ, УрФУ, МИСИС и филиал МГУ в г. Сарове. «Для «Росатома» ключевой задачей стало создание бесшовного пути для талантов от школы до будущего места работы. Поэтому мы выстроили эффективную систему «школа – вуз – предприятие», – подчеркивает представитель госкорпорации. В результате такой работы около 87% выпускников специализированных инженерных классов поступают на профильные направления, а каждый год в отрасль приходят 4500 выпускников вузов и колледжей, добавил он.

Профессор Российской экономической школы Олег Шибанов объяснил, что взаимодействие с молодежью позволяет компаниям получить более лояльных и разбирающихся сотрудников, ведь после честного и понятного рассказа о работе в определенных направлениях учащимся проще выбрать занятие по душе. Доцент Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, академический руководитель программы «Управление бизнесом» Дмитрий Кнатько отметил также, что за счет участия компаний в подготовке будущих специалистов сокращается разрыв между навыками выпускников и запросами бизнеса. При этом риски «узкой заточки» под одного заказчика нивелируются отраслевыми требованиями и переносимостью модулей, считает Гоненко.

Управляющий директор управления рынка труда и социального партнерства РСПП Марина Москвина рассказала, что некоторые работодатели финансируют модернизацию образовательных организаций, оснащение их современным оборудованием и разработку образовательных программ. Стимулом к этому мог послужить введенный в 2023 г. налоговый вычет для компаний, поддерживающих образование, считает эксперт.

Вклад в науку

Шибанов отметил еще один тренд – все большее вовлечение науки в бизнес. В частности, он проявляется в фундаментально зависящих от исследований областях, таких как металлургия, нефтехимия, нефтегазовая и атомная отрасли. Компании, работающие в этих сферах, сегодня активно поддерживают молодых ученых, чтобы предотвратить «утечку мозгов» и создать благоприятную среду для генерации новых идей.

Стажировки, гранты, кейс-чемпионаты и участие в крупных исследовательских проектах позволяют молодым ученым сохранять интерес к науке и выбранной отрасли. В свою очередь, участие бизнеса в научной деятельности помогает создать связку между научными разработками и задачами производства, подчеркнула заместитель председателя совета директоров АО ХК «СДС», член совета директоров КАО «Азот» Анастасия Горелкина.

Значительным стимулом для молодых ученых являются прозрачные карьерные перспективы и финансовая поддержка, и бизнес стремится удовлетворить и этот запрос. Так, в «Ростехе» рассказали, что корпорация реализует подходы производственной аспирантуры, в рамках которой к каждому соискателю прикреплены два научных руководителя из числа преподавателей вуза и специалистов предприятия. В свою очередь, в «Росатоме» действует программа научных стажировок, участниками которой с 2020 г. стали более 650 студентов. В рамках программы они занимаются оплачиваемой научной работой, из них почти 300 перспективных молодых ученых получили постоянные должности в научных институтах атомной отрасли. «Таким образом, каждый второй участник стажировки остается работать в отрасли, сразу включаясь в решение больших национальных задач», – пояснил представитель «Росатома». Многие стажеры уже добились значимых результатов: например, создали технологию 3D-печати магнитов и устройство для исследований в области плазменных технологий.

Зибарева уверена, что сближение бизнеса и науки открывает для последней значительные перспективы, поскольку компании привносят не только существенные инвестиции и современную материально-техническую базу, но и четкий запрос со стороны индустрии. По словам эксперта, это повышает практическую значимость исследований и кардинально сокращает путь от фундаментальной идеи до ее внедрения в реальные производственные процессы.