Российские компании не готовы предлагать сотрудникам высокие зарплаты

Кризис охладил ситуацию не только на рынке труда, но и в головах российских работодателей – такой вывод можно сделать из результатов обзора вознаграждений в российских компаниях, проведенного международной консалтинговой компанией Hay Group. В 2010 г. работодатели гораздо реже готовы платить выше рынка, размеры ежегодных прибавок к зарплате стали меньше, а подходы к вознаграждению – более дифференцированными. В 2010 г. в исследовании Hay Group приняли участие 260 российских компаний (230 в прошлом году). 85% из них повысили зарплату хотя бы одной категории сотрудников, но средний размер прибавки оказался ниже (на 4–5% в зависимости от метода расчета), чем в прошлом году. Части сотрудников зарплата повышалась на максимальный процент, части – на меньший процент, а части не повышалась вовсе. Заметно возросло (на 10% до 60,5%) число работодателей, ориентирующихся при определении зарплат на средние значения рынка.

Смотрят здраво

На российском рынке труда закончился период импрессионизма, считает Сергей Львов, гендиректор Axes Management. Если несколько лет назад акционеры российских компаний принимали решения о вознаграждениях на основе ощущений – обзоров зарплат было мало, пользовались ими единицы, – то теперь обзоров стало больше и у специалистов по вознаграждениям появилась возможность ими манипулировать: выбирать те данные, которые выгоднее. Акционерам и руководителям это надоело, они поняли, что обосновать можно все, что угодно, и теперь гораздо труднее соглашаются платить выше, чем в среднем, говорит Львов.

По словам вице-президента по персоналу «Эльдорадо» Руслана Ильясова, упали и уровень ожиданий кандидатов, и уровень оплаты труда менеджеров. Сотрудники пока не ожидают быстрого роста зарплат, поэтому и переговоры во время найма проходят проще, чем раньше. «Эльдорадо», по его словам, готово платить вновь нанятому сотруднику выше рынка только за выдающиеся результаты.

Авангард и арьергард

Российские работодатели оказались в среднем скупее западных компаний, работающих в России: в прошлом году разница между зарплатами в российских и иностранных компаниях составляла 13%, в этом – 20%. Для категории функционального и высшего руководства разрыв достигает 40%, отмечают исследователи. Под высшим и функциональным руководством консультанты Hay Group имеют в виду позиции так называемого 22-го уровня Хэя. На этом уровне находятся, например, глава или финдиректор представительства западной компании или руководитель департамента крупной российской.

Отраслевое распределение зарплат изменилось не сильно. Больше всех по-прежнему зарабатывают в нефтегазовой отрасли (на 28% выше, чем в среднем по выборке) и в отрасли производства непродовольственных товаров народного потребления (на 15% выше). Ниже среднего, по данным Hay Group, зарабатывают в розничной торговле и IT/телекоме (77 и 83% соответственно). В остальных отраслях (автопром, строительные материалы, химия, фармацевтика, финансы и банки, промышленность и добыча полезных ископаемых) отклонения от средних значений не превышают 5%.

В категории «высшее руководство» по уровню зарплат лидируют финансисты (твердый оклад выше на 5%, а совокупный доход – на 8%, чем в среднем по категории), среди линейных менеджеров – специалисты по управлению проектами (твердый оклад – на 9%, а совокупный доход – на 6% выше средних значений по категории). Среди специалистов больше всех зарабатывают в IT (твердый оклад – на 13%, а совокупный доход – на 10% выше среднего по категории).

Большинство участников исследования Hay Group используют бонусную систему краткосрочного поощрения как для торговых, так и для неторговых должностей (87 и 92% соответственно). В большинстве случаев размер бонусных выплат привязан как к результатам работы компании в целом, так и к индивидуальным результатам сотрудника. Две трети опрошенных для оценки используют систему ключевых показателей эффективности. Это значит, что перед каждым сотрудником ставятся конкретные цели и размер бонуса зависит от степени их выполнения.

Самые хитрые

Детальное изучение российских компаний показало, что реально выплаченные значения бонусов ниже целевых у всех категорий сотрудников, кроме одной – высшего руководства (см. график).

Многие умные и хитрые русские топ-менеджеры только декларируют, что заботятся о работодателе, а на самом деле действуют исключительно в собственных интересах – так объясняет этот результат Львов. Просто хитрых много, просто умные не дорастают до топ-менеджеров, зато вот комбинация этих двух факторов и приводит к желаемому результату. Этот эффект, по словам Львова, хорошо виден в процессе разработки любых систем вознаграждения. Когда систему обсуждают собственник и, например, консультант, все выглядит логично. Затем система доносится до исполнителей. Никто особенно не спорит. А потом к собственнику устремляются ходоки, и в уже готовую систему вносятся индивидуальные изменения. Кому-то удается план снизить, кому-то – добиться выплаты бонуса без выполнения плана. Выходит такой менеджер из кабинета, а руководитель не сразу и понимает, что согласился на то, на что соглашаться не планировал, усмехается Львов.

В компании «Эльдорадо» в 2010 г. бонусы были, но весьма небольшие, утверждает Ильясов. Год был сложным, а бонусы – скромными, не более 50% от целевых показателей для всех категорий сотрудников, в том числе для топ-менеджеров.