Статья опубликована в № 2756 от 16.12.2010 под заголовком: Продают то, что имеют

Какое влияние на карьеру руководителей оказывает работа хедхантеров

Результатом работы хедхантеров становится переход топ-менеджера в более крупную организацию, более быстрый карьерный рост и более частая смена отраслей или рабочих функций, выяснили исследователи
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

Интересоваться тем, какое влияние работа хедхантеров оказывает на карьерный путь руководителей, с которыми им удалось поработать, исследователи стали недавно, рассказала автор одного такого труда Who gets headhunted – and who gets ahead? The impact of search firms on executive careers, профессор бизнес-школы Instituto de Empresa Моника Хамори. До последнего времени в сферу внимания большинства исследователей попадал лишь один компонент карьерного роста топ-менеджеров – размер оплаты труда, утверждает она.

В распоряжении Хамори оказалась внутренняя база данных международного агентства по поиску менеджеров высшего звена. Она дополнила анализ этой информации 44 глубинными интервью с опытными консультантами, работающими в области поиска менеджеров высшего звена. Хамори выделила три основных этапа процесса поиска менеджера высшего звена: идентификация менеджера как представляющего интерес для хедхантеров, согласие топ-менеджера участвовать в процессе отбора и, наконец, поиск соответствия между потребностями работодателей и профилями кандидатов.

Покупается работодатель

Как показал анализ Хамори, хедхантеры в первую очередь обращают внимание не на конкретных специалистов, а на известных, хорошо зарекомендовавших себя работодателей. Средняя компания, в которой работали интересные хедхантерам кандидаты, входила в 5% самых крупных компаний своей отрасли по данным Hoover’s, в ней работало более 33 000 человек, а ее выручка превышала $17 млрд. Более трети (34%) работодателей-доноров входило в список самых уважаемых компаний The most admired companies журнала Fortune. 36% работодателей входило в списки крупнейших компаний мира Fortune 500 или Forbes 500.

Бренд работодателя становится известным именно потому, что в компании есть процедуры регулярного менеджмента и они поставлены на высокий уровень, говорит Антон Стороженко, партнер российского офиса Amrop. Руководитель, прошедший хорошую школу работы в структурированной среде, пользуется более высоким спросом на рынке труда, отмечает он. Талант хедхантера заключается именно в том, чтобы выходить за рамки стереотипов, модифицировать их, а если нужно, и вовсе ломать. Такие достигают настоящих высот в профессии, уверяет Стороженко.

Хотелось бы, чтобы у лучших российских менеджеров к определенной должности (директорской) и к определенному возрасту (к 30–35 годам) складывался устойчивый собственный бренд, говорит Ольга Суворова, управляющий партнер Suvorova & Partners. Пока в России это происходит нечасто, сожалеет она.

Роли и профессии людей за последний год стали более сложными, отмечает Георгий Абдушелишвили, старший партнер Ward Howell. Например, современный директор по маркетингу должен владеть не только традиционными дисциплинами, но и финансами, и управлением проектами, и многими навыками, которые еще недавно к маркетингу не имели отношения, утверждает он. Поэтому и искать таких людей приходится повсюду, в том числе в организациях, которым удалось совершить что-то необычное на рынке.

Навыки на продажу

Результатом работы хедхантера становится переход в более крупную организацию, более быстрый карьерный рост и более частая смена отраслей или рабочих функций. Более половины (54%) «назначенцев» перешло в более крупную компанию, выяснила Хамори. Те топ-менеджеры, чей переход произошел без участия хедхантеров, оказывались в более крупной организации в 24% случаев.

Самым распространенным вариантом назначения и в том и в другом случае оказался переход в более крупную организацию на аналогичную должность. Переходы же топ-менеджеров на позиции, требующие навыков, которые кандидат не имел возможности продемонстрировать на предыдущем месте работы, чаще происходят без участия хедхантеров.

И наконец, Хамори исследовала, способствуют ли хедхантеры переходу менеджеров в новые для себя отрасли или на новые для себя роли. Оказалось, переходы между разными функциями внутри одной отрасли происходят одинаково часто и у тех руководителей, которые общаются с хедхантерами, и у тех, кто этого не делает. А вот переходам в новые отрасли или сегменты хедхантеры способствуют. Если у кандидата есть навыки, необходимые новому работодателю, консультант попытается «продать» эти навыки независимо от отраслевой принадлежности, утверждает Хамори.

Потенциал и опыт

В России молодой рынок труда, говорит Стороженко, поэтому переходы руководителей из одной отрасли в другую не редкость. По его подсчетам, до 40–50% всех назначений, произведенных с помощью Amrop, связано со сменой отрасли.

В России дефицит талантливых управленцев, причем во всех индустриальных сегментах, жалуется Эльмира Михайлова, партнер RosExpert. Кризис ситуацию только обострил: сейчас востребованы другие компетенции, другие стратегии развития и другие структуры управления, чем до 2008 г., отмечает она. Если бы исследование проводилось в России, выводы были бы иными: продавать российским хедхантерам приходится не проверенный годами опыт, а потенциал, говорит она.

Клиенты охотнее платят за доказанный успех, говорит Федор Шеберстов, управляющий партнер российского офиса Odgers Berndtson. Но часто оказывается, что те менеджеры, которые уже успешны в данной роли, не готовы менять место работы или слишком дороги, и тогда приходится приглашать человека с потенциалом. По опыту Шеберстова самые успешные назначения происходят именно тогда, когда клиента удается переубедить.

По опыту RosExpert переходы из отрасли в отрасль (из FMCG в банки, из ритейла в телеком, из телекома в медиа), из функции в функцию (финансисты в общее управление, маркетологи в коммерцию) в России происходят примерно в каждом втором проекте, сообщает Михайлова. Даже традиционно консервативные отрасли, например фармацевтическая, гораздо охотнее нанимают менеджеров из смежных отраслей, например FMCG, говорит Шеберстов.

Примерно в половине случаев работодатели рассматривают кандидатов, которые находились на вторых ролях, отмечает Абдушелишвили. Их преимущества – собственный взгляд, сильная мотивация и надежда реформировать организацию. За год число межотраслевых переходов, совершенных при участии Ward Howell, заметно возросло, говорит он: сейчас на них приходится около 40% всех заказов. В палитре клиентов Ward Howell появились компании, с которыми раньше хедхантеры работали мало. Например, аэропорты, олимпийские комитеты, фонды прямых инвестиций. Искать для них менеджеров приходится в самых неожиданных местах, заключает Абдушелишвили.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать
Читать ещё
Preloader more