Статья опубликована в № 3335 от 25.04.2013 под заголовком: Раскрыть зарплату

Сотрудникам вредно знать размер зарплаты коллег и начальников

Сотрудникам вредно знать размер зарплаты коллег и начальников, считают большинство руководителей. Но молодое поколение работников научилось выяснять эту информацию, распространять ее и использовать в карьерных целях
Fotolia / PhotoXPress
Работник может, работодатель – нет. Кира Корума

адвокат, руководитель судебно-арбитражной практики юридической группы «Яковлев и партнеры». «Включение в трудовые контракты пунктов о не разглашении информации о зарплатах – это личная инициатива работодателей. Юридической силы этот пункт не имеет. Работодатель вправе обозначить ответственность работника за раскрытие информации, являющейся коммерческой тайной, но согласно федеральному закону «О коммерческой тайне» заработная плата коммерческой тайной быть не может. Нет таких ограничений и в Трудовом кодексе. При этом информация о зарплате является конфиденциальной информацией и охраняется законом «О персональных данных». То есть работник вправе сообщать ее кому угодно. А вот работодатель как раз такого права не имеет».

Закон нижнего порога

Раскрывать информацию о зарплатах бывает опасно. Разница в оплате может вызвать возмущение и зависть – и особенно среди тех, кто получает меньше всего. В 2012 г. исследователи из Принстонского университета и Калифорнийского университета в Беркли опросили 6400 работников Калифорнийского университета, которым недавно раскрыли данные по зарплатам. Сотрудники, получавшие ниже среднего уровня, были крайне недовольны, когда узнали, что их коллеги получают больше. Многие сразу начали искать новую работу.

Три года назад Брайн Бэдер устроился на работу в отдел технической поддержки компании Apple. На собрании, которое проводил с новичками отдел персонала, менеджеры зачитали список правил, которым должны были следовать все новоиспеченные сотрудники компании. Их призывали не использовать нецензурных слов в разговорах с клиентами, проявлять уважение к коллегам и ни в коем случае не обсуждать свою зарплату с другими сотрудниками. Последнее требование Бэдер так и не выполнил. «Я буквально сгорал от любопытства», – признается 25-летний Бэдер.

Неприятная арифметика

Самому Бэдеру платили $12 в час. В течение рабочего дня он использовал каждую свободную минутку, чтобы раскрутить коллег на разговор о зарплате, и в конце концов выяснил, что все вокруг получали от $10 до $12 в час. Apple отказалась говорить о своей зарплатной политике.

Каждую неделю руководство отдела проводило собрание, на котором обсуждались результаты работы каждого сотрудника. Менеджеры раскрывали даже такие детали, как число телефонных звонков, на которые сотрудник ответил за неделю, и количество решенных им проблем. Выяснив уровень зарплат, Бэдер внезапно понял, что хочет уволиться. Сравнительный анализ результатов его работы и уровня зарплат показал, что он работает в два раза лучше самого слабого члена команды, а получает всего на 20% больше. Через три месяца Бэдер ушел из Apple. «Мне было неприятно думать о том, почему, выполняя в два раза больше работы, я не получаю в два раза больше денег», – вспоминает он.

Лучше не знать

«Тема зарплат – одна из самых чувствительных в организации, поэтому всегда требует осторожности, – комментирует Ольга Соколова, HR-директор компании «3М Россия». – В нашей компании не принято делиться уровнем зарплаты с коллегами. У каждого сотрудника есть своя история в организации, отличается предыдущий опыт работы внутри и за пределами компании. Все это влияет на текущий уровень зарплаты». По словам Соколовой, сотрудники в 3М знают о существовании внутренней системы грейдов, которые формируют соответствующие зарплатные вилки: «Сотрудник знает свой грейд, но не знает вилку заработной платы на данном грейде. Что касается размера бонуса, то здесь все так же: сотрудники знают процент бонуса на определенной категории (это информация открыта), но размер заработанной премии остается закрытым».

Болтливое поколение

Долгое время сравнивать зарплаты коллег в офисных разговорах считалось полным табу. Но ситуация начала меняться, когда в офисы пришли представители поколения миллениума (люди, рожденные в 1980-е и 1990-е гг., чья молодость пришлась на 2000-е гг.). Они привыкли откровенно обсуждать личную жизнь в режиме реального времени в Facebook и Twitter и принесли эту модель раскрепощенного общения в офисы. Полученную информацию они используют для того, чтобы выторговать повышение у нынешнего начальства или потребовать более высокую зарплату на новом месте работы.

Неудивительно, что многие компании пытаются держать информацию о зарплатах под замком. Они хотят оставаться хозяевами положения на переговорах о зарплате и надеются и дальше сохранить в тайне свои далеко не безупречные, а подчас и вовсе дискриминационные системы компенсаций.

Но тот, кто владеет информацией, завоевывает мир. И молодое поколение прекрасно это понимает. «Люди гораздо охотнее говорят о зарплатах, чем это было 10 лет назад», – считает Кевин Хэллок, директор института по исследованию систем компенсации при Корнелльском университете. Информацию о зарплатах стало тяжелее скрывать и благодаря бурному развитию интернета, говорит он. Есть сайты, например Glassdoor.com, где люди размещают сведения о зарплате и другие свои отзывы о работодателях. У многих появляется чувство, что зарплата не является личным делом каждого, она может обсуждаться публично.

В 2012 г. 25-летний Дастин Зик собирался уйти с должности специалиста по социальным медиа в BuySeasons, онлайновой розничной компании в городе Милуоки. Решение об уходе он принял после того, как сравнил свою зарплату с зарплатами 5–6 коллег, которым доверял. Молодой человек увидел, что большинство его собеседников были рады поделиться информацией о зарплатах.

Несколько его коллег тоже задумали найти новую работу. В ходе коллективного обсуждения они договорились о сумме, которую будут требовать с потенциальных работодателей, и разработали стратегию обсуждения этих зарплат на собеседовании. Беседы с коллегами помогли Зику понять, какую конкретно зарплату он хотел бы получать на новом месте работы в качестве специалиста по социальным медиа в одной гостиничной сети.

«Мое поколение воспитано в атмосфере прозрачности», – говорит Зик. «Чем ты моложе, тем больше работодатель стремится заполучить тебя по дешевке. Поэтому так важно знать, сколько зарабатывают коллеги на аналогичных позициях», – добавляет он.

Менталитет не позволяет

«В российских компаниях это чаще всего закрытая тема, – говорит Наталья Трошина, начальник управления по работе с персоналом бизнес-парка Nagatino i-land. – Руководители знают зарплаты своего структурного подразделения, но между структурными подразделениями такая информация обычно не раскрывается, сравнительные разговоры не приветствуются. Так уж исторически сложилось в стране».

«Я не спрашиваю у друзей и партнеров про их уровень дохода. И наверное, сам предпочитаю не отвечать на этот вопрос. Но не потому, что это неудобная тема, а потому, что не очень понимаю цели вопроса, – говорит Денис Рыжов, генеральный директор агентства «Ключевое звено». – Вообще нежелание людей озвучивать свои доходы связано больше с менталитетом, привычками и стереотипами. Любое вмешательство в личное пространство воспринимается с настороженностью. Мы сразу видим подвох. А если и заходит речь о деньгах, срабатывает желание преуменьшить – тоже, если хотите, часть нашего мировоззрения. Вспомните сами: когда вас спрашивают, например, сколько стоила ваша турпоездка, наверняка вы назовете сумму, которая будет меньше реальной. Почему? Просто чтобы не завидовали, чтобы ничего такого не подумали и не попросили в долг. А если говорить о политике нашего агентства, то она открыта ровно до той степени, до которой хотят быть открытыми сами сотрудники. Если они захотят обсуждать эту тему – они ее обсудят».

Место на шкале

Компаниям может не нравиться подобная прозрачность в вопросах зарплат, но по американскому закону они не могут запретить сотрудникам обсуждать заработки, говорит Чарльз Колкинс, юрист по трудовому праву юридической компании Fisher & Phillips в Форт-Лодердейле. А это значит, что любая попытка прописать во внутренних правилах компании запрет на распространение информации о зарплате является нарушением закона, добавляет он.

Джей Эделсон, основатель нескольких высокотехнологичных компаний, включая социальную сеть Digg, решил провести эксперимент с зарплатами в одной своей недавно открывшейся компании. Он создал и обнародовал в компании четкую шкалу зарплат, которая наглядно демонстрирует сотрудникам, сколько получает специалист того или иного уровня. Таким образом, у всех возникает чувство, что их труд оплачивается справедливо. Индивидуальные зарплаты каждого члена коллектива при этом не разглашаются, хотя размер индивидуального бонуса устанавливается по итогам опроса коллег.

Сотрудники и работодатели, которые поддерживают идею прозрачности компенсаций, утверждают: подобная система помогает людям понять, что им платят честно. Кроме того, она снижает уровень дискриминации в коллективе.

«Каждый сотрудник в организации должен понимать систему оплаты труда, не сравнивая себя с другими. «Ведь человек может начать думать, что его вклад в общее дело намного выше, чем у коллеги, – говорит Соколова из 3М. – Нам в компании кажется, что пока общество в нашей стране не готово к такому шагу: слишком велик риск и негативные последствия для компании и работников».

«Во многих компаниях на российском рынке пока обсуждение зарплат и бонусов – табу. Так происходит потому, что пока не везде есть четкая система оценки результатов работы персонала и определения размера дополнительных выплат», – убежден Цезари Пискорц, директор по персоналу Philips в России и СНГ. Именно из-за этого работодатели стремятся сделать информацию конфиденциальной. Хотя прозрачность информации о зарплатой системе – залог мотивированности сотрудников, их нацеленности на результат и, в общем, успеха компании, полагает Пискорц.

Знание правил игры и четкое понимание того, как функционирует система распределения зарплат и начисления бонусов, дает сотрудникам полное понимание того, какие у них есть перспективы и что надо сделать, чтобы добиться карьерного роста. В Philips объясняют сотрудникам связь между тем, что они могут сделать для компании и что получить от нее, говорит Пискорц: тут важно избежать субъективности – и этой цели служат четкие механизмы назначения зарплат, основанные на должностных категориях, а также прозрачные схемы распределения бонусов, размер которых напрямую зависит от персональных достижений сотрудника.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать