Статья опубликована в № 3680 от 23.09.2014 под заголовком: Дорожают вместе с кандидатами

Почему современный кандидат не доверяет рекрутинговым агентствам

Современный кандидат не особо доверяет рекрутинговым агентствам, считая их ненужным звеном между собой и работодателем. А вот эксперты рынка труда не видят никакой разницы между трудоустройством через агентство или через отдел по персоналу компании
Е. Таранина
Как HR-директора выбирают рекрутеров. 35%

директоров по персоналу чаще всего выбирают рекрутинговые агентства по наличию специализации и экспертизы в подборе персонала в определенной отрасли, показало исследование «Бигл».

22%

обращают внимание на рекомендации и отзывы об агентстве других специалистов по персоналу,

21%

на стоимость услуг

10%

на стандарты и технологии работы агентства.

Фаина Санджина была достаточно опытным рекрутером, когда перед сочинской Олимпиадой ей поставили задачу найти очень редкого специалиста - гляциолога. Санджина в то время была руководителем отдела по подбору профессионального и уникального персонала рекрутинговой компании Adecco. Заказ на подбор ассистента по метеорологии с дипломом гляциолога был не из легких. «Эти специалисты занимаются изучением качества снега и льда, их мало. А мне нужно было найти такого, который свободно катался бы на горных лыжах и бегло говорил по-английски», - вспоминает Санджина.

Гляциолог нужен был для того, чтобы перед соревнованием проходить на лыжах горнолыжную трассу и решать, можно ли сегодня проводить здесь состязания или нет. Санджина вспоминает, что перелопатила все социальные сети и наконец нашла двух кандидатов: один учился в магистратуре Университета Аляски, второй окончил Санкт-Петербургский университет по специальности «гляциолог». «Выбрали мы второго кандидата еще и за личностные качества», - рассказывает рекрутер: в тот момент она почувствовала себя настоящим профессионалом.

Недоверие выигрывает

Кандидаты, конечно, не видят этой кухни рекрутера. «Я много раз бывала на собеседованиях в рекрутинговых агентствах, но ни разу через них на работу не устроилась. Мой опыт показал, что конструктивный разговор получается, только когда приходишь на собеседование непосредственно к потенциальному работодателю», - жалуется одна бывшая сотрудница группы компаний «Акрополь». За три месяца она прошла интервью в нескольких рекрутинговых агентствах, но на работу так и не устроилась.

«У меня было два случая в студенчестве, когда я думал, что иду на собеседование к работодателю, а попадал к рекрутерам. Оба раза я чувствовал себя обманутым, так как в объявлении не было указано, что это рекрутеры. Я ни на одну из этих работ не устроился», - вспоминает Павел Кучинов, ныне предприниматель и владелец компании Corvel.ru.

Исследование, проведенное рекрутинговой компанией «Бигл», показало: кандидаты оценивают работу и профессионализм рекрутингового агентства по качеству предоставляемой информации о вакансии и компании-работодателе (23% респондентов). Важными критериями служат также манера общения рекрутера (21%) и экспертиза в профессиональной сфере кандидата (18%). При этом 63% респондентов считают, что уровень разных кадровых агентств сильно отличается. В исследовании приняли участие 800 сотрудников компаний из различных отраслей и 120 компаний - клиентов «Бигл».

Переманить менеджера

На рынке есть 3-5 топовых рекрутинговых агентств, которым можно доверить поиск топ-менеджеров, и еще 20 агентств, которые способны грамотно отобрать начальников отделов, полагает Ксения Шматкова, директор службы управления персоналом гостиницы The St. Regis Moscow Nikolskaya. По ее мнению, рекрутеров стоит нанимать для поиска кандидатов на топовые позиции потому, что это экономит время и обеспечивает качественный подбор. «Рекрутинговые агентства обладают большим опытом подбора директоров, обширной базой контактов и могут еще по запросу провести психологические тесты, а также собрать рекомендации», - объясняет Шматкова. Кроме того, говорит она, бывают случаи, когда нужно переманить топ-менеджера. Такую работу, безусловно, лучше поручить агентству.

В любой компании команда отдела по подбору персонала формируется чаще всего из бывших специалистов кадровых агентств. Эти люди обладают методиками и определенными знаниями, но имеют узкую специализацию, рассказывает Жанна Ларионова, руководитель департамента профессионального рекрутмента кадровой корпорации ManpowerGroup. В кадровых же агентствах подбор ведется по многим направлениям многими специалистами, каждый из которых профессионал в своей области, добавляет она.

«Мы обращаемся к рекрутерам, только когда речь идет о сложных позициях. Однажды мы искали через агентство топ-менеджера для работы в Африке. У него непременно должен был быть опыт работы на африканском рынке», - рассказывает Наталья Анненская, директор по корпоративному управлению инвесткомпании «Метрополь». В остальных случаях набором персонала занимаются собственные специалисты компании, добавляет она и поясняет: «Мы долго живем на рынке, хорошо знаем наш узкопрофессиональный круг. А кроме того, подбираем специалистов, которые вписываются в корпоративную культуру нашей компании и могут у нас прижиться».

Рекрутинговые агентства получают проценты от годового вознаграждения каждого трудоустроенного кандидата. В среднем по рынку это 20% с годовой зарплаты и этот показатель сохраняется уже много лет, объясняет Екатерина Горохова, президент рекрутинговой компании Kelly Services. Поэтому заработки рекрутеров растут пропорционально заработкам трудоустроенных кандидатов, добавляет она.

Один стандарт для всех

В январе 2014 г. федерация рекрутмента национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК) приступила к разработке российского стандарта услуги «рекрутмент». Валерий Оськин, председатель правления НК РЧК и один из разработчиков проекта, уточняет, что стандарт будет введен не только в отношении услуги рекрутмента, но и в отношении профессии рекрутера и требований к его образованию.

Создание единого стандарта облегчит работу агентств, а клиенты в результате будут получать более качественные услуги, считает Ларионова. Опрос «Бигл» показал, что 53% менеджеров по работе с персоналом и 52% кандидатов приветствуют идею разработки стандарта.

После кризиса рынок рекрутмента в России изменился. В целях экономии средств многие компании перестали обращаться в рекрутинговые агентства и попытались сами нанимать персонал. Часть рекрутеров ушла работать в компании, рассказывает Горохова из Kelly Services. Однако компаниям трудно конкурировать с агентствами в части подбора персонала на сложные вакансии, эта часть рынка сохраняется за рекрутерами, поясняет она. Кроме того, к рекрутерам и сейчас обращается немало кандидатов, которые нуждаются не просто в трудоустройстве, но также в консультации. «Компании сами никогда кандидатов консультировать не станут, - замечает Горохова. - Что до новых стандартов, то это не революция, а скорее эволюция рынка, попытка прописать базовые ценности профессии. А это прежде всего подбор лучших на конкурсной основе».

«Не знаю, что изменят эти стандарты. Но кандидатам могу посоветовать поменьше сосредоточиваться на выборе рекрутеров и больше внимания уделять своему резюме», - говорит Юлия Садыкова, директор по персоналу группы компаний «Фомлайн». По ее мнению, кандидат должен каждый раз под каждую вакансию переписывать свое резюме, чтобы заинтересовать конкретного работодателя. В конечном счете кандидат продает себя на рынке труда. Его главная задача - попасть на собеседование и понравиться рекрутерам вне зависимости от того, кто пригласил его на интервью - компания-работодатель или рекрутинговое агентство.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать