Статья опубликована в № 4747 от 05.02.2019 под заголовком: Гибкий график контролю не помеха

Как компаниям внедрять гибкий график работы

И при этом сохранить контроль над сотрудниками
Елена Кожемякина, управляющий партнер BLS

Уже давно в трудовом законодательстве введено такое удобное понятие, как гибкий график. О нем редко вспоминают законодатели, но он может быть очень выгоден и бизнесу, и сотрудникам.

Гибкий график предполагает, что время начала и окончания работы может быть установлено не жестко, а в виде промежутков времени. Но общее число часов, например заданная продолжительность рабочего дня или недели, должно соблюдаться. Об этом говорит ст. 102 Трудового кодекса (ТК), в ней также уточняется, что начало, окончание и продолжительность дня определяются по соглашению сторон.

На самом деле многие офисные компании успешно живут в таком режиме уже несколько лет. В первую очередь это относится к предприятиям из сферы информационных технологий. Но гибкий график охватывает все большее число отраслей – плавающий режим можно встретить в банках, страховых, интернет-компаниях и др. Это экономически оправданно: предприятия уделяют внимание людям, снижают издержки, создают комфортные условия труда, понимая, что от этого зависит эффективность бизнеса.

Но трудности, как водится, в деталях. По факту у работодателей действует гибкий график для сотрудников, а по документам – конкретное время, с 9.00 до 18.00. И первый документ, где это указано, – трудовой договор. Де-юре работник обязан его соблюдать. Конечно, организация всегда может предъявить претензию, если человек пришел в офис в 10 часов утра, а у него рабочий день начинается с 9 часов. За это работника, в принципе, можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а затем даже и расстаться с ним после нескольких инцидентов. Но вряд ли работодатель станет вводить гибкий график, чтобы наказывать и увольнять. Он просто не уделяет должного внимания подготовке документов. А в результате сотрудник становится неуправляем: вы не знаете точно, когда он придет, на какое время назначить совещание и т. д. И в целом предприятию труднее достичь баланса интересов с работниками, о котором говорится в ст. 1 ТК.

На практике все не так сложно – нужно лишь правильно описать режим плавающего дня в документах. Если все сотрудники компании должны работать по гибкому графику, это нужно указать в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре. Индивидуальные условия надо описать в дополнительном соглашении к трудовому договору с конкретным работником. Допустим, указать, что рабочий день начинается с 8.00 до 12.00 и, соответственно, заканчивается через восемь часов. Вы также можете зафиксировать обязательные часы присутствия в офисе, например с 12.00 до 16.00, чтобы лучше планировать совещания и встречи.

В гибком расписании легче учитывать и неравномерную отработку. Предположим, сотрудник ведет ребенка на утренник в детский сад и успевает в офис только к 13.00. Но уйти ему нужно в 18.00 (чтобы забрать ребенка из сада). Продолжительность трудового дня не соблюдается. Но в большинстве своем сотрудники – сознательные люди, способные управлять своим временем. Если сегодня он не отработал положенного, то отработает завтра. Такие случаи регулируются суммированным учетом рабочего времени. По сути, человек просто должен отработать норму – за месяц, квартал или год. Тогда мобильность сотрудника заметно повышается. И при обычном графике, и при суммированном учете человек получает одинаковую зарплату.

Работодателям стоит обратить больше внимания на возможности плавающего дня и суммированного учета, который позволяет освободиться от такого ограничения, как обязательный восьмичасовой рабочий день. Гибкий график только отражает нынешние реалии трудовых отношений и помогает сделать их более прозрачными.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать
Читать ещё
Preloader more