Статья опубликована в № 4436 от 25.10.2017 под заголовком: Cоветы юриста: Как правильно закрывать филиалы, чтобы потом не судиться с сотрудниками

Как правильно закрывать филиалы, чтобы потом не судиться с сотрудниками

Увольнение по сокращению штата, соглашению сторон или перевод сотрудников – что лучше?
Елена Кожемякина, управляющий партнер BLS
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

Для сокращения расходов компаниям нередко приходится закрывать филиалы или передавать некоторые их функции другим структурным единицам. И кроме организационных и технических решений приходится принимать и кадровые. Увольнение по сокращению штата, соглашению сторон или перевод сотрудников – выбирать работодателю. Но выбор различается в зависимости от того, уходит компания из региона или просто переносит часть полномочий, трудятся на предприятии работники льготных категорий или нет.

Крупная компания – клиент BLS – решила передать часть функций филиалов в центр. Местные офисы продолжали работу, но изменения затронули около 20 сотрудников. Почти со всеми работодатель договорился без проблем: их перевели в другие отделы или расстались по соглашению сторон либо по сокращению штата. Но с несколькими сотрудниками вопрос остается открытым, а задача перераспределения полномочий до сих пор не решена. С изменениями и переводом люди не соглашаются: выяснилось, что они относятся к льготной категории, описанной в ст. 261 Трудового кодекса (ТК).

 Проще всего решить кадровый вопрос, если предприятие уходит из региона: представительство закрывается по правилам ликвидации компании. Расставаться приходится со всеми сотрудниками, в том числе и с относящимися к льготной категории. Как гласят п. 2 ст. 81 и та же ст. 261 ТК, нужно расторгать трудовые договоры. Статья 189 ТК предписывает предлагать вакансии при сокращении, но это касается только того же региона. О предоставлении вакансий в других регионах речь идти может, только если такая обязанность нанимателя описана в коллективных соглашениях или индивидуальных трудовых договорах. Поэтому предложить переезд – право, а не обязанность работодателя.

 Если предприятие перераспределяет часть функций, дело обстоит сложнее. Работодатель может сократить штат, соблюдая все законодательные процедуры: письменное уведомление не менее чем за два месяца, предложение вакансий, даже более низкой квалификации, и т. д. Это понятно: при закрытии представительства предлагать нечего, а при частичном переносе функций могут быть возможности для трудоустройства. Если в филиале или в другом офисе того же региона свободные вакансии есть, нужно рассказать о них сотруднику. В конце концов, для ценного специалиста компания всегда найдет место.

 Основные трудности создают льготные категории. Сократить их нельзя, это запрещено в ст. 261 ТК, которая предусматривает гарантии беременным женщинам, многодетным матерям, матерям-одиночкам и т. п. при расторжении договора. У работодателей есть практически единственный вариант – договариваться о расставании по соглашению сторон. Бывает, что сотрудники ведут себя неконструктивно, тогда у компании остается самый сложный и тяжелый вариант – применение ст. 74 ТК, которая допускает корректировку условий трудового договора по причине изменившихся организационных или технологических условий труда.

В идеале надо заблаговременно готовиться к подобным сценариям развития событий и учитывать льготный статус работников еще при их оформлении в штат. Тогда документально закрепить централизацию функций, изменение условий труда, уведомление об изменениях будет гораздо проще. Так или иначе в случае манипуляций сотрудников-льготников путь один: сокращать их трудовую функцию. Ее нужно уменьшить – и не на бумаге, а реально. А далее своевременно уведомить о предстоящих изменениях, предложив работать по новым условиям. Именно так работодателям приходится обосновывать изменение условий договора и право применения ст. 74 ТК, и других вариантов законодательство не дает.

Однако использовать ст. 74 ТК очень сложно, требуется максимум доказательств. Суды очень часто усматривают в изменении условий трудового договора маскировку сокращения штата и восстанавливают работника. Случается, что работодателю удается отстоять позицию только в апелляционном суде. Поэтому при закрытии филиала, а особенно при централизации части функций надо тщательно готовить документы по изменению структуры компании и обосновывать перенос полномочий.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS

Читать ещё
Preloader more