Что нужно помнить работодателю при подписании трудового договора

При заключении трудового договора с сотрудником руководитель может случайно или намеренно допустить ошибки, которые принесут компании огромные убытки. Например, одна московская компания по продаже автомобильной техники и электроники заключала с сотрудниками трудовые договоры, в которых не указывались место и дата заключения договора, режим рабочего времени и времени отдыха работника, оплата труда и проч. Компанию оштрафовали на 9,5 млн руб., из-за убытков она приостановила работу и потеряла положение на рынке. Как избежать таких ошибок и на что руководителю следует обратить внимание?

 Название должности сотрудника без его трудовой функции. В законе прописано, что трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы. Поэтому трудовой инспектор потребует указать в трудовом договоре не только должность сотрудника, но и его конкретные обязанности. За нарушение компанию могут оштрафовать на 50 000–100 000 руб.

Если работодатель не указал конкретные обязанности работника в трудовом договоре, он может указать их в должностной инструкции и дать ссылку на инструкцию в договоре.

 Нет сведений о зарплате сотрудника. Часто работодатели пытаются хитрить и не прописывают оклад, отсылая к штатному расписанию. Это грубое нарушение. Работодатель обязан прописывать в трудовом договоре оклад работника или его тарифную ставку, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Например, зарплата менеджера по продажам обычно складывается из его оклада и процента за проданную единицу товара (стимулирующая выплата). И то и другое должно быть прописано в трудовом договоре. Иначе компанию оштрафуют на сумму до 200 000 руб.

 Неправильно оформленный испытательный срок. Если сотрудник работает пока без оформления трудового договора, условие об испытании должно оформляться до начала работы в отдельном соглашении к договору. Многие предприятия об этом забывают. Компания, решившая уволить не прошедшего испытательный срок сотрудника, не сможет это сделать законно, если не докажет его конкретные ошибки и совершенные нарушения.

Работодатели нередко игнорируют эти требования и безосновательно увольняют работника, который не прошел испытательный срок. Он обращается в суд, по решению суда его восстанавливают на работе, а работодателя обязывают выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и штрафуют за трудовое правонарушение на 50 000–100 000 руб.

Чтобы избежать убытков, нужно прописывать условие об испытании либо в договоре, либо в отдельном соглашении, если стороны еще не заключили трудовой договор. Можно конкретизировать условия и критерии, по которым работника признают не прошедшим испытание, в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте работодателя. Например, менеджер по продажам может считаться не прошедшим испытательный срок, если за это время он не выполнил плана по продажам.

Компания, занимающаяся оптовой торговлей, уволила сотрудника после испытательного срока. Работник посчитал, что увольнение необоснованно, подал жалобу в Московский городской суд, и работодатель выплатил ему средний заработок за время вынужденного прогула – 110 000 руб. и заплатил штраф в 80 000 руб.

 Отсутствие трудового договора. Если сотрудник уже выполняет свои обязанности на предприятии, в течение трех рабочих дней с ним обязательно нужно оформить трудовой договор. Его заключают в письменной форме в двух экземплярах, один из них передается работнику, что подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. При нарушении этого правила штраф для юрлиц достигает 100 000 руб.

 Условие о неразглашении секретных данных. Работодатель должен включить в трудовой договор условие о неразглашении конфиденциальной информации либо заключить отдельный договор. Нужно также определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну, ограничить доступ, установить порядок обращения с ней и контролировать его соблюдение. После этого вести постоянный учет лиц, получивших доступ к секретным данным.

Например, один сотрудник уволился из стартапа, который производил мобильные игры, перешел в конкурирующую компанию и поделился конфиденциальными данными о разработках. Вскоре конкурент стал производить игры по технологии стартапа, а тот понес убытки и исчез с рынка. Если бы сотрудник подписал трудовой договор с пунктом о неразглашении конфиденциальной информации и компания предусмотрела иные меры по защите данных, она смогла бы взыскать с уволившегося сотрудника убытки от разглашения тайны.

Руководителям следует ответственно подходить к составлению и заключению трудовых договоров. Можно нанять специалиста, который будет заниматься юридическими вопросами. Другой вариант – тщательно проанализировать трудовое законодательство и разработать качественные шаблоны трудовых договоров для компании. Можно использовать и специальные компьютерные программы (из области Legal Tech), с помощью которых составляют образцы внутренних документов. Это поможет избежать рисков и ощутимых убытков.

Автор - адвокат юридического бюро «Аронов и партнеры»