Статья опубликована в № 4318 от 11.05.2017 под заголовком: Советы юриста: Как правильно заключать срочные трудовые договоры, чтобы не оказаться в суде

Как правильно заключать срочные трудовые договоры, чтобы не оказаться в суде

Самое сложное – правильно обосновать срок договора
Елена Кожемякина, управляющий партнер BLS
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

Когда работодатель предлагает сотруднику оформить срочный трудовой договор, это всегда повод для тревоги – и для сотрудника, и для самого нанимателя. Причина проста. Работодатель планирует уволить человека в ближайшее время без дополнительных компенсаций и опасается возможных противоречий с законами. Сотрудник же тревожится потому, что знает, что его работа будет короткой и непостоянной, а договор с ним обязательно расторгнут.

 В кратковременных договорах именно обоснование срока – самый сложный нюанс, из-за которого возникают конфликты и судебные тяжбы. Но практика показывает, что, как правило, компании не вникают в детали Трудового кодекса (ТК) и как раз обоснование сроков в договорах описывается неясно. А суды, напротив, очень придирчиво относятся к обоснованию срочных договоров. Один из самых частых вопросов, задаваемых судьями на слушании любого такого дела: «Наступили ли условия для завершения договора?» Предприятиям нужно выстроить четкую систему оформления временных работников, чтобы минимизировать судебные риски.

Согласно ТК в ряде случаев работодатель обязан заключить срочный договор. Например, если он нанимает персонал на проектные и сезонные работы или открывает временную ставку на период декретного отпуска основной сотрудницы. Ведь когда женщина уходит в отпуск по уходу за ребенком, закон сохраняет за ней право вернуться на свое рабочее место. Компания и временный сотрудник понимают, что ставка открыта лишь на определенный период, известный обеим сторонам. Совсем другое дело – проектные работы, ведь дата окончания проекта не всегда известна. Работодатель может посчитать, что он уже закончился, сотрудник же считает иначе. Нередко эти противоречия перерастают в судебные тяжбы. В последние годы количество подобных судебных дел растет. Что должен делать работодатель?

 Компаниям следует еще перед оформлением человека на работу расставить все точки над i, чтобы в случае возможных последующих осложнений иметь все доказательства. Например, маленькая, но важная деталь: во всех документах нужно одинаково писать название проекта. Необходимо четко обозначить, какие именно работы являются проектом, и договориться, какие результаты будут означать выполнение работ. Очень важно, чтобы у сотрудника был план работы над этим проектом.

 Подготовьте приказы о начале и завершении проекта, оформите и предоставьте человеку план работы, определите ключевые показатели.

 Следует внимательно отнестись к разработке должностной инструкции для временного работника. Нередко там указаны регулярные обязанности – готовить отчеты, аналитические справки и т. д. Обычно компании, оформляя «срочников», просто копируют для них стандартные развернутые должностные инструкции обычных сотрудников, работающих по бессрочным трудовым договорам, а этого делать нельзя. Регулярные обязанности – признак работы постоянной, а не временной, и суд обязательно обратит на это внимание.

Работодатели должны понимать, что судьи не могут знать всех нюансов деятельности компании. Они читают документы, и эти документы должны быть понятны любому человеку со стороны – иначе вам не доказать свою правоту.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать
Читать ещё
Preloader more