Как измерить ценность работы
Вероятно, многие руководители задумываются над вопросом: как оценить вклад той или иной управленческой позиции в результативность работы компании? Вопрос не праздный - ответ на него позволяет решить ряд принципиальных задач в сфере управления персоналом: 1) упорядочить корпоративный социальный пакет, жестко привязав заработную плату и иные формы вознаграждения сотрудников к ценности для компании выполняемой ими работы; 2) разработать строгие критерии отбора и дальнейшего должностного продвижения менеджеров; 3) создать инструмент мотивирования работников возможностью карьерного и зарплатного роста без перевода с должности на должность.
Эффективным способом решения перечисленных проблем является построение корпоративной системы грейдов. В чем суть данной системы? В соответствии с ней любая должностная позиция фиксируется двумя основными измерениями: профессиональной специализацией и грейдом (уровнем позиции). Специализация является горизонтальным измерением, а грейд - вертикальным. Эти измерения позволяют точно задать "координаты" каждой должностной позиции в пространстве всех должностных позиций организации.
Каждый грейд имеет четыре ступени, каждая из которых определяется несколькими факторами. К ним относятся предполагаемые должностью знания и навыки, сложность и новизна решаемых задач, уровень ответственности. Разберем каждый из этих компонентов подробнее.
Знания и навыки. Какой объем знаний необходим для работы на данной позиции? Сводится ли он к ограниченному набору простых знаний и навыков, которыми можно овладеть в течение нескольких дней (работа по уборке, упаковке, работа ресепшиониста)? Предполагает ли данная работа специальное образование и практическое обучение (как, например, операторская или секретарская деятельность)? Требует ли она наличия теоретических знаний, а также практического опыта работы в рамках специализированных подразделений (финансы, производство, маркетинг, логистика)? Или для ее выполнения требуется способность эффективно интегрировать различные сферы профессионального опыта? Какие требования предъявляет данная позиция к управленческим функциям? Сводится к элементарному исполнению? Включает планирование и организацию сотрудником собственной работы? Предполагает руководство деятельностью подчиненных, выполняющих аналогичные задачи внутри подразделения (менеджеры низшего звена), или включает необходимость координации со смежными подразделениями (менеджеры среднего уровня)? Предусматривает организацию, координацию и контроль выполнения различных линейных функций (уровень топ-менеджмента)? Включает интеграцию всех функций внутри организации для достижения стратегических целей (исполнительный директор)? Решение проблем. Блок состоит из двух элементов: условия принятия решений, а также сложность и новизна решаемых задач.
Какова степень самостоятельности принимаемых деловых решений? Включает ли она необходимость выбора способов решения поставленных руководством задач? Должен ли данный менеджер принимать решения, касающиеся не только самой проблемы, но и ее возможных последствий? Ограничивается ли данная работа необходимостью самостоятельной конкретизации заданных свыше стратегических целей или распространяется на выработку самой стратегии? Насколько сложны принимаемые работником решения? Предполагают адаптацию традиционных схем и подходов к новым условиям? Принципиально не могут быть найдены в рамках наработанного опыта? Ответственность. Данный блок складывается из таких составляющих, как свобода выбора действия, влияние на конечный результат, цена ошибки. Каким образом регламентируется, контролируется и управляется данная работа? Детализированными инструкциями? Отработанной практикой выполнения? Функциональной политикой компании? Или сотрудник сам определяет функциональную политику, ориентируясь на общую корпоративную политику? Какова степень воздействия данной должности на конечный результат? На какую часть бизнеса компании оказывает влияние данная деятельность? Как эта часть бизнеса может быть выражена в годовом доходе компании? Подсчет и взаимное сопоставление числовых показателей описанных выше составляющих (знания и навыки, решение проблем и ответственность) позволяет уточнить содержательную специфику той или иной деятельности внутри организации. Например, управленческая деятельность будет характеризоваться высокой ответственностью в достижении конечного результата. В работе инфраструктурных подразделений данный аспект окажется представленным в меньшей степени. Наконец, в деятельности по созданию новых продуктов, требующей теоретического мышления, преобладающим окажется блок решения проблем. Суммирование полученных значений дает возможность отнесения позиции к тому или иному конкретному грейду. Более подробное рассмотрение процедур создания и практического использования системы грейдов - в следующий понедельник.
Автор - генеральный директор "RHR International/Экопси"