Знайте себе цену
Размер вознаграждения – один из главных показателей профессионализма руководителя, а также его ценности для компании, утверждает Антон Стороженко, партнер международной компании по поиску персонала высшего звена Amrop Hever Group. Ситуация, когда эффективный управленец легко соглашается на маленькие деньги, выпадает из общепризнанной модели поведения, добавляет он. Если кандидат не “торгуется” в денежном вопросе, то это плохо прежде всего для него – ведь в сознании работодателя профессиональные кадры должны стоить дорого, отмечает Ольга Суворова, партнер хедхантинговой компании Suvorova and Partners. Меньше месяца назад она подыскивала директора по логистике для одной иностранной компании, работающей в области товаров массового спроса. Из списка кандидатов работодатель автоматически вычеркнул тех, кто был готов работать за зарплату ниже рыночной, т. е. меньше $6000, рассказывает Суворова.
Впрочем, “рыночная цена специалиста” – понятие расплывчатое. Так, по данным “Обзора заработных плат” кадрового агентства “Анкор”, по состоянию на июнь 2006 г. московские компании готовы предложить генеральному директору от $4000 до $11 000, директору по развитию бизнеса – от $2270 до $8400, финансовому директору – от $2400 до $8600, директору по продажам – от $2000 до $8000, директору по маркетингу – от $1500 до $5700.
Исследование “Спрос на рабочую силу – мнение работодателей” было проведено по заказу Минобразования и ГУ-ВШЭ аналитическим центром Юрия Левады и фондом “Общественное мнение”. Тысяче руководителей российских предприятий разных секторов было предложено оценить по пятибалльной шкале степень важности тех или иных качеств соискателей на руководящие позиции. Высокие оценки (в районе 4,5) получили профессиональные знания, дисциплинированность, умение работать в команде, ответственность за порученную работу, готовность учиться. Наименее значимым в предложенном списке характеристик оказалась “готовность работать за небольшую плату” (средняя оценка – чуть ниже 3). Такая особенность может свидетельствовать о неамбициозности, невысоких запросах и низкой самооценке кандидата на руководящую должность, говорится в исследовании.
Подозрительно дешевые
Очень важно услышать, во сколько себя оценивает кандидат, а полученную сумму проанализировать и сопоставить с другими сведениями об этом человеке, уверен Сергей Миронов, гендиректор “Украинских радиосистем” (100%-ное дочернее предприятие российской телекоммуникационной компании “Вымпелком”). Однажды Миронов пренебрег этим правилом. Он взял на позицию главного бухгалтера соискателя, который, пройдя все этапы собеседования, легко согласился на совсем невысокую зарплату. “Я не обратил на это особого внимания, нам нужно было быстро закрыть вакансию, – рассказывает Миронов. – Всего через несколько недель с сотрудником пришлось расстаться: новый главный бухгалтер обладал прекрасными ораторскими способностями и навыками саморекламы, но это далеко не самые главные качества для финансиста”. Новый претендент на кресло главбуха потребовал зарплату почти вдвое больше, чем у предшественника. И пока он не разочаровал компанию, отмечает Миронов.
Если кандидат согласен на зарплату, которая ниже рыночной на 25–30%, то работодателям действительно есть над чем задуматься, отмечает Сергей Рощин, проректор ГУ-ВШЭ, завкафедрой экономики труда и народонаселения экономического факультета. Плохо, если специалист не знаком с ситуацией на рынке труда. Еще хуже, если кандидат сознательно демпингует, стремясь скрыть какую-то невыгодную информацию о себе, рассуждает Рощин. В конце концов, работодатель, как в старом HR-анекдоте, должен выбрать две позиции из трех – дешево, быстро, качественно, добавляет он.
Борьба за зарплату
Но не стоит сбрасывать со щитов так называемые отраслевые различия в зарплатах, говорит Суворова. Например, директор по логистике в технических отраслях стоит дешевле, чем та же позиция в секторе товаров массового потребления. Человек, решивший сменить сферу деятельности, может не знать этой особенности и попасть в невыгодное положение, отмечает Суворова. Далеко не каждый специалист берется оценивать собственные достижения. К тому же многое зависит от корпоративной культуры предыдущего работодателя. В некоторых компаниях не принято набивать себе цену, отмечает она.
Поэтому никогда не стоит спешить с выводами. Специалисты из регионов могут плохо знать московский рынок труда, отмечает Рощин.
Встречаются профессионалы, которые могут позволить себе работать не за деньги, а за идею, добавляет Стороженко из Amrop Hever Group. Особенно если это бизнес-идея, при реализации которой возможен неплохой куш, шутит он. Стороженко знает случаи, когда успешный менеджер, получив бонус или опцион, уходит на новые проекты, зная, что на первых порах не будет вообще никаких доходов.
Не все работают исключительно ради денег, говорит Максим Протасов, владелец продовольственной компании “Помидорпром”. Есть три ценности, ради которых человек работает в той или иной компании: самореализация, психологический комфорт в коллективе, материальный доход, говорит Протасов. И у каждого свои пропорции: для кого-то зарплата составляет 90%, а для кого-то – 10%, добавляет он. Нет никаких гарантий, что в первом случае речь идет о профессионале, а во втором – о дилетанте, рассуждает Протасов. “В “Помидорпром” приходили люди, в недавнем прошлом собственники бизнеса, для которых зарплата была на 28-м месте, – рассказывает Протасов. – Я не платил им много. Для таких людей важнее всего независимость и возможность проявить себя”.
Роман Дусенко, директор по персоналу Инвестсбербанка, начал карьеру наемного работника в 2001 г., устроившись заместителем управляющего офиса Хабаровского филиала банка “Дальневосточное ОВК” (Общество взаимного кредита). “Моя зарплата была всего 7000 руб., – вспоминает он. – Но деньги были тогда не важны – я имел собственный торговый бизнес, а в банк пришел за опытом”. Через полгода он продал компанию и полностью погрузился в банковскую сферу. “У меня появился карьерный азарт, – рассказывает Дусенко. – За год работы моя зарплата выросла до 20 000
руб.”. С тех пор, по словам Дусенко, он “борется за зарплату”.
Без мотора
“Хотеть больше, чем имеешь, – вот главный признак успешного управленца”, – отшучивается Дусенко. “Стремясь покорить очередную высоту, амбициозные люди, как локомотивчики, тащат за собой всю компанию. И таких в любом здоровом коллективе должно быть не менее четверти”, – отмечает он. Для тех же людей, которые всем довольны, очень трудно найти какие-либо стимулы. Да и финансовая мотивация на них не действует, напоминает Дусенко. Сложно выстраивать отношения со специалистом, для которого деньги имеют второстепенное значение, соглашается Рощин. Боевой дух такого сотрудника держится исключительно на эмоциях. Впрочем, даже самые успешные и самодостаточные управленцы рано или поздно покидают своих работодателей, чтобы создать собственный бизнес, говорит Протасов из “Помидорпрома”.