Спорный вопрос
Речь Питера Брабека на “Женском форуме” была воплощением такта и современной корпоративной мысли. В то время как корпоративная иерархия упрощается, женщины “с их оригинальным отношением и необычным умом вносят значительный вклад в становление нового корпоративного типа мышления XXI в.”, заявил генеральный директор Nestle, выступая перед аудиторией, насчитывавшей около 800 слушателей, преимущественно женщин.
Но затем Брабека спросили, сколько женщин входит в совет директоров и правление Nestle. Выяснилось, что в совете директоров две женщины, зато в правлении – ни одной. Из зала раздались ехидные реплики.
Этот вопрос поднял одну из самых волнующих и спорных тем форума: как компании могут увеличить количество женщин среди топ-менеджеров? Одна из тем форума звучала так: способны ли квоты решить эту проблему? На этот вопрос топ-менеджеры обоих полов твердо ответили: нет. “Вряд ли вы захотите занять руководящий пост лишь в рамках квоты. Скорее это должно стать наградой за высокий профессионализм, – сказал Брабек, который без особого успеха пытался объяснить, почему Nestle не спешит назначать женщин на руководящие посты. – Квоты – это, по сути, та же дискриминация”. Анн Ловержон, гендиректор Areva, назвала введение квот “унизительным”.
Варианты решения проблемы можно разбить на три категории.
Формальные цели. Карлос Гон, гендиректор Renault и Nissan, уверен, что эта цель достижима, нужно только постепенно и с осторожностью увеличивать число женщин в руководстве компании, до тех пор пока картина не будет отражать соотношение полов в обществе. “Нельзя просто поставить перед компанией цель, даже объяснив, чем она обусловлена. Нужно определять этапы, например: за ближайшие три года нужно увеличить число женщин-руководителей на 4%, а за следующие пять лет – по меньшей мере на 8%”, – заявил Гон.
Новая рекрутинговая политика. Ловержон считает, что ситуацию можно изменить, если при найме на работу из двух кандидатов с одинаковой квалификацией выбирать женщину. Соотношение полов в ее компании – 80% мужчин и 20% женщин. Она признает, что достичь равновесия трудно отчасти потому, что традиционно энергетическая отрасль была вотчиной сильного пола. Однако дисбаланс можно объяснить и тем, что человек всегда выбирает себе подобного.
Мониторинг и точная информация. Иногда достаточно просто привлечь внимание к проблеме, особенно если инициатива исходит от гендиректора. Ловержон рассказывает, что, когда она начала активно следить за наймом персонала, соотношение новых сотрудников стало составлять 40:60 в пользу женщин.
Сэмьюэл Дипьяцца, гендиректор PricewaterhouseCoopers, обратил в своей компании внимание на то, что недостаток женщин-руководителей наносит ущерб бизнесу в ряде ключевых регионов, и через полтора года многие высшие посты в аудиторской компании были заняты женщинами.
Но для многих этих мер оказывается недостаточно. “Многие компании уверяют, что все их сотрудники имеют равные права и бывают удивлены и даже раздосадованы, когда выясняется, что одних слов мало”, – говорит Николь Нота, гендиректор агентства Vigeo, которое оценивает компании по уровню социальной ответственности.
“Мой личный деловой опыт свидетельствует о том, что наилучшего результата скорее может добиться команда, члены которой не похожи друг на друга, нежели та, где все мыслят и выглядят одинаково”, – заявила Патриция Руссо, которая займет пост гендиректора недавно объединенной телекоммуникационной компании Alcatel Lucent. Гендиректор France Telecom Дидье Ломбар сравнивает женщин в руководстве своей компании с лучшими бургундскими винами, изготовленными из сортов винограда, растущих на вершинах холмов, где лоза подвергается серьезным испытаниям. Однако активные борцы за права женщин считают, что не стоит полагаться на естественный отбор, ибо это процесс очень медленный. Так, по данным одного исследования, при нынешних темпах в Италии женщины смогут добиться равенства с мужчинами в корпоративном мире лишь через 650 лет. (FT, Полина Михалева)