Слабы на кошелек
Лояльными работодателю можно считать людей из первых двух групп – тех, кто ни за что не променяет работу, и тех, кто ее променяет “на очень серьезных основаниях”, говорит Юлия Верлина, руководитель направления корпоративных исследований ВЦИОМ. При этом, как выяснили социологи, верность работодателю не зависит от пола опрошенных. Зато очень серьезно зависит от возраста. Чем моложе человек, тем менее он лоялен. Среди респондентов в возрасте от 18 до 24 лет 68% готовы сменить работу, если им предложат лучшие условия, и лишь 16% лояльны работодателю. Среди респондентов более зрелого возраста 50–56% готовы уйти на лучшие условия, лоялен же каждый третий. Доля тех, кто готов сменить работу с легкостью, одинакова во всех возрастных группах (8–11%).
Согласно данным ВЦИОМ, более всего лояльных среди руководителей и специалистов с высшим образованием – 46–48%. Среди других категорий опрошенных доля тех, кто привязан к своей работе, не превышает трети. Кроме того, социологи подтвердили, что чем выше человек оценивает свое материальное положение, тем менее он склонен к уходу. Лояльны работодателю 38% оценивающих свой достаток как “хороший” и 25% тех, кто оценивает свое материальное положение как “плохое”.
На склонность к переменам влияет также географический фактор. Готовы сменить работу в любой момент 15% респондентов из Москвы и Санкт-Петербурга. В менее крупных городах таких 3–10%. Кроме того, в обеих столицах доля лояльных сотрудников составляет 29–37%, а в регионах – лишь 26%.
Готовые к побегу
Данные исследования красноречиво говорят, что должны насторожиться отделы кадров – их сотрудники буквально сидят на чемоданах – и обрадоваться кадровые агентства, которым легко работать с кандидатами, комментирует Елена Пузанова, консультант по работе с корпоративными клиентами компании “Анкор”. Она не удивлена низкой лояльностью молодежи. “Для представителей данной возрастной группы первая компания, как правило, тестовая – после опыта работы в ней молодые люди делают свой выбор”, – говорит Пузанова. “Вполне объяснимо, почему молодежь менее лояльна, чем представители среднего и старшего поколения, – говорит Павел Безручко, старший партнер консалтинговой компании “Экопси Консалтинг”, – с возрастом у людей снижается готовность к изменениями. Да и наработанным положением и доходами не всякий готов рискнуть, сменив место работы”. Безручко в своих выводах опирается на схожее исследование, проведенное в этом году его компанией. Опросив 19 560 сотрудников 17 российских компаний, специалисты “Экопси Консалтинга” выделили ряд “факторов лояльности”. Выяснилось, что она определяется уровнем дохода, его корреляцией с результатами труда, корпоративной культурой, отношениями с непосредственным руководителем, восприятием компании как справедливого и стабильного работодателя.
Сохраняя спокойствие
Однако сотрудники отделов по работе с персоналом бить тревогу не спешат. “54% респондентов ВЦИОМ, готовых уйти на лучшие условия, нельзя считать нелояльными работодателю сотрудниками”, – полагает Галина Мельникова, руководитель службы человеческих ресурсов и член правления финансовой корпорации “Уралсиб”. По ее словам, исследование выявляет “эмоциональное состояние” опрашиваемых, но не их решимость “встать и уйти”. “Скорее всего, эти люди осознают дискомфорт, недостаточные перспективы роста, – размышляет Мельникова, – они способны критически оценивать ситуацию и искать лучшее. Именно за них, на мой взгляд, должны бороться компании прежде всего, потому как они зачастую и являются локомотивами бизнеса”.
“То, что более половины россиян готовы сменить работу при лучших условиях, не должно пугать работодателей, – считает Тимофей Князев, начальник отдела управления человеческими ресурсами Московской объединенной электросетевой компании (МОЭК). – Это может являться и положительной характеристикой, отражая готовность человека к изменениям, к профессиональному и личностному развитию”. А поскольку таких людей большинство, они коллективно улучшают рынок труда: ориентируясь на них, работодатели вынуждены улучшать условия, стараясь угодить.
Даже 10% тех, кто готов уйти в любой момент, не стоит считать балластом, уверен Князев. “Особенно если это люди старшего поколения и совсем молодые – именно благодаря им осуществляется преемственность поколений и передача умений, знаний и навыков”, – отмечает он. “Это те, кто ошибся в выборе, либо, давно находясь в компании, исчерпал себя и не видит в ней перспектив роста, либо в которых просто не заинтересована компания”, – менее оптимистично смотрит на данные исследования Мельникова из “Уралсиба”.
Верность во зло
Эксперты рекомендуют не радоваться лояльным сотрудникам. “Ключевым понятием для служб управления персоналом крупных компаний является понятие эффективности сотрудника на рабочем месте, а не понятие лояльности, – полагает Князев из МОЭК. – Для многих привязанность к работе означает хорошие отношения в коллективе, комфортные условия труда, например близкое расположение к дому, и зачастую минимум требований организации к работнику”. Он рекомендует интерпретировать данные социологов со скидкой на то, что часть респондентов воспринимали вопросы именно в контексте бытового комфорта, для них преданность организации не означает, что они готовы вкладывать свои знания, умения и навыки в ее развитие, т. е. не связана напрямую с эффективностью труда. “А для служб управления персоналом ключевое значение имеют параметры эффективности и компетентности работника на занимаемой должностной позиции”, – напоминает Князев. С ним согласна Мельникова из “Уралсиба”: “Наивно было бы полагать, что компания, которая хочет построить лояльную команду, должна принимать на работу лишь специалистов среднего и старшего возраста, с высоким образованием и на высокие оклады”. Без ненадежной молодежи все равно никуда, отмечает она. “Во-первых, молодые специалисты стоят дешевле, – перечисляет Мельникова. – Во-вторых, они более открытые и гибкие, им с чистого листа проще прививать корпоративную культуру. В-третьих, коллектив должен быть гармоничным – следовательно, разношерстным, чтобы консервативные и радикальные взгляды, инициативность и многолетний опыт были бы уравновешены. В-четвертых, трудно найти на кадровом рынке необходимое количество свободных равноценных высококвалифицированных специалистов среднего возраста”.