Дадут, как попросишь
Специалисты по оплате труда говорят, что давать сотрудникам возможность влиять на размер собственной зарплаты – метод необычный, рискованный, но не новыйЗа
Сотрудники могут делать выбор в соответствии с индивидуальными потребностями. Сотрудники могут учитывать совокупность рыночных факторов. Данный способ мотивирует тех, кто выбрал большую потенциальную премию.
Против
Может привести к неравенству оплаты и вызвать негодование. Некоторые сотрудники могут оказаться уязвимыми в условиях падения рынка. Может ослабить мотивацию сотрудников с более высокой зарплатой и меньшей потенциальной премией.
В прошлом году Марку Тренто и Адаму Челини выпала редкая возможность. Они могли выбрать размер зарплаты в интервале между $125 000 и $150 000. Но их подстерегала ловушка: более низкая зарплата предполагала шанс получить более высокую премию. Тренто, вице-президент компании Skyline Construction (Сан-Франциско) решил не рисковать и выбрал зарплату в $150 000. Челини, старший менеджер проектов той же компании, предпочел $125 000 и получил большую премию. Хотя ни один из них не назвал размер своей премии, оба утверждают, что довольны выбором.
Тренто и Челини оказались в числе 15 сотрудников, участвующих в необычной системе оплаты труда руководящего состава компании Skyline, которая позволяет сотрудникам рискнуть частью зарплаты. Специалисты по оплате труда говорят, что это редко используемый и потенциально рискованный подход, но сотрудники Skyline считают, что он подразумевает гибкость и мотивирует их.
Руководство компании Skyline ввело этот план в 2005 г., после того как сотрудники выкупили компанию у ее бывших владельцев. Во время мозгового штурма на тему сокращения расходов один из менеджеров проектов выдвинул идею предложить сотрудникам с самой большой зарплатой пойти на ее снижение, говорит генеральный директор компании Дэвид Хейс. Идея понравилась.
Мирна Хеллерман, специалист по зарплатам из чикагской компании Sibson Consulting, говорит, что план Skyline напоминает ей компенсационные программы «в стиле кафетерия», популярные в 1980-е гг. Затем подход стал применяться реже, так как оказался неудобным с административной точки зрения. «Работодатели хотят лучше контролировать расходы на заработную плату», – добавляет она. О планах гибкой компенсации снова вспомнили в конце 1990-х, когда работодателям пришлось бороться за талантливых сотрудников в условиях сокращения рынка рабочей силы, говорит Раввин Джесутасан, начальник отдела консалтинговой компании Towers Perrin из Стабфорда. Гибкая медицинская страховка – более популярные остатки программ «в стиле кафетерия». Некоторые работодатели также предлагают гибкие пакеты стимулов, позволяющие руководителям высшего звена самим определять соотношение денег, опционов на акции и акций с ограничениями. Но практически все компании предлагают фиксированные зарплаты, говорит Хеллерман.
Так получается честнее, особенно в изменчивые времена, когда премии могут сократиться или вообще исчезнуть. Фрэнк Гласснер, глава компании Compensation Design Group из Сан-Франциско, говорит еще об одной проблеме: сотрудники с более высокой зарплатой и более низкой потенциальной премией могут не выкладываться полностью.
Смысл плана Skyline заключается в регулировании будущих комиссионных менеджеров. Те, кто получает более низкие зарплаты, получают более низкие комиссионные, что позволяет им увеличить премию за «перевыполнение плана». Другие факторы, влияющие на размер премии, включают нефинансовые показатели, например уровень удовлетворенности клиента и своевременное завершение проекта. Премии не выплачиваю, если Skyline не получает операционной прибыли.
Хейс говорит, что в прошлом году выручка Skyline выросла до $76 млн по сравнению с $42 млн в 2004 г. А когда прибыль растет, компания может потратить на компенсацию больше, чем по традиционному плану оплаты труда. Хейс утверждает, что такая система хорошо сочетается с корпоративной культурой Skyline, которая включает в себя открытое управление и владение компанией сотрудниками: «Это предпринимательский дух, который нам так необходим».