Совет юриста: Уроки увольнения


«Хочу уволить бездарного сотрудника и быть уверенным, что он не обратится в суд». Это одно из самых распространенных пожеланий работодателя. Работник и работодатель – как муж с женой – иногда «не сходятся характерами». Но «развестись» работодателю очень непросто.

По моим наблюдениям, за последние три года количество судебных исков о неправомерном увольнении, поданных экс-сотрудниками на работодателей, выросло в 10–12 раз! При этом, как показывает статистика, работодатель проигрывает в 53% случаев, а это достаточно много. Оборачивается проигрыш крупными выплатами, репутационными рисками и, что самое неприятное, созданием прецедента внутри компании.

Так, одна крупная компания, проиграв трудовой спор по северным льготам на 1,5 млн руб., в течение нескольких месяцев получила четыре аналогичных иска на сопоставимые суммы! Правовое сознание работников растет. Они понимают, что на кону стоят немалые деньги – по трудовому законодательству работодатель обязан не только восстановить неправомерно уволенного сотрудника, но еще и выплатить ему зарплату за время вынужденного простоя. Судебные процессы длятся достаточно долго, и речь может идти о 1,5–2 годовых зарплатах. Поэтому работникам есть за что бороться. И они борются.

Добровольно-принудительное увольнение по собственному желанию давно уже не вариант. Доказать в суде, что заявление об увольнении было написано под давлением со стороны работодателя, не так сложно, достаточно свидетельских показаний. Прекрасный пример: единственный свидетель обвинения – верная боссу секретарша. Обливаясь слезами и уверяя, что «ничего такого» не видела, она все же призналась, что истица выбежала из кабинета начальника и сказала, что будет увольняться. Суд счел это достаточным основанием для решения в пользу истицы.

Увольнение на основании виновных действий – тоже не панацея. Часто судьи, признавая факт виновного действия (например, прогула), все равно восстанавливают работников в должности. Был случай, когда работодатель уволил за отсутствие на работе в течение целого дня сотрудницу, зарплата которой после налогообложения составляла 200 000 руб. Чисто по-человечески судья был всецело на стороне работодателя. Но, руководствуясь статьей 192 о соразмерности наказания проступку, вынес решение признать ее отсутствие прогулом, но восстановить на работе. Так как увольнение не является соразмерным наказанием за прогул.

Практически всегда оптимальное решение проблемы – расторжение трудового договора по соглашению сторон. Безусловное преимущество этой процедуры – она не может быть оспорена в суде! Как можно уговорить на это сотрудника? Конечно, предложив ему компенсацию. И тут закономерно встает вопрос о ее размере. На сегодняшний день рынок, соизмеряя эту процедуру с процедурой сокращения штатов, дает 2–5 ежемесячных окладов.

Но увольнение матерей-одиночек и беременных сотрудниц может обойтись работодателю дороже. Как правило, женщины, находящиеся в особом положении, требуют особых денег и хорошо знают свои права. В нашей практике был случай, когда нерадивый бухгалтер (мать-одиночка) была готова заключить соглашение сторон только с условием выплаты ей суммы, равной семи годовым окладам. Мотивировала она это тем, что только через семь лет, когда ребенку исполнится 14, работодатель сможет ее сократить. Компания потратила год на несколько судов, доказала правомерность всех объявленных сотруднице взысканий (замечаний, выговоров и т. д.) и уволила ее за неисполнение должностных обязанностей. Но возможным это стало только потому, что все кадровые документы были приведены в порядок.

Ведь максимально дешевый и правильный вариант увольнения – готовиться к нему со дня приема сотрудника на работу: собирать подписи под всеми кадровыми документами, знакомить работника со всеми локальными нормативными актами и должностной инструкцией. При наличии всех подписей и, что немаловажно, грамотном содержании документов работодатель сможет использовать трудовое право в полном объеме, не платить бешеных денег при увольнении и не бояться судебных исков.