Недовольны, но никуда не уходят

Кадровая компания Kelly Ser­vi­ces про­вела в апреле – мае 2015 г. исследование «Мотивация 2015» и опросила 5200 сотрудников компаний. Аналитики Kelly Services поинтересовались, что может удержать сотрудника в компании, если он решил уйти. Лишь 16% респондентов сказали, что их удержал бы карьерный рост без повышения зарплаты, зато 71% готовы остаться только при условии, что им повысят жалованье.

Из главных стимулов для работы в компании зарплата остается самым главным, как сообщили 72% респондентов (в 2014 г. было 77%). Рост зарплаты всегда был важным стимулом для менеджеров среднего звена с зарплатой 40 000–50 000 руб. и кризис тут ни при чем, считает Юлия Забазарных, партнер хедхантинговой компании «Агентство Контакт» (Intersearch Russia). Однако, добавляет Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services, за последний год многие сотрудники поняли, что повышать зарплату в кризис им все равно не будут. Да и ситуация, сложившаяся на рынке труда, подталкивает многих к мысли о том, что лучше остаться в компании, где уже работаешь, пусть и не все здесь устраивает, и не искать более высокооплачиваемую работу. «За ту же зарплату, которую им платят, люди готовы работать лучше и больше, лишь бы удержаться на своем рабочем месте», – уточняет Горохова.

Сотрудники готовы многое терпеть. По данным исследования, 49% сотрудников готовы сегодня мириться с рутинностью работы, 37% – с регулярными переработками, 31% – с отсутствием карьерного роста. «Сейчас все только и думают о том, как бы пересидеть кризис на своем месте, а карьерный рост подождет», – замечает Горохова.

Выяснилось, что большинство из респондентов мечтают работать в компаниях, принципиально отличных от тех предприятий, в которых сотрудники служат сейчас. Например, 55% респондентов мечтают о работе в международной компании – лидере отрасли, при том что сейчас в международных фирмах работает только 23% респондентов. В российских же компаниях работают 37% опрошенных, зато хотели бы работать только 4%. По мнению Гороховой, это вполне объяснимо, потому что в международных компаниях белая зарплата, соцпакет да и процедура сокращения персонала более прозрачная и понятная. В отличие от российского бизнеса средней руки, из которого людей порой выкидывают за один день без объяснения причин и выходного пособия.

Помимо зарплаты в пятерку главных стимулов для работы в компании входят белая зарплата (об этом сообщили 38% опрошенных), карьерный рост (35%), наличие масштабных и интересных задач (32%), а также комфортная атмосфера (30%). Исследователи обратили внимание на то, что все эти факторы были важны сотрудникам и в предыдущие годы, но тогда за каждый фактор голосовало большее количество респондентов. По мнению аналитиков, в 2015 г. все эти пять главных факторов стали менее важны, а решающим стал фактор устойчивости и стабильности компании, говорит Павел Лебедев, руководитель направления исследований портала Superjob.ru.

Среди важных нематериальных стимулов респонденты назвали такие части соцпакета, как медицинская страховка (65%) и корпоративное обучение (53%). В отсутствие роста зарплат важным стимулом для людей оказалось публичное признание личных успехов (36%).

В заключение опроса исследователи спросили, как служащие оценивают усилия своих работодателей по стимулированию персонала. Выяснилось, что невысоко. 53% респондентов ответили, что их работодатель не уделяет внимания мотивации персонала. Экспертов этот ответ не удивляет. Сейчас многие работодатели и в самом деле сократили бюджеты на любую мотивацию – как материальную, так и нематериальную. Да и зачем дополнительно стараться заинтересовать персонал, если он все равно не уходит да еще и согласен работать больше, чем раньше? Но это неправильно. «Мотивация всегда должна быть. Даже самая высокая зарплата мотивирует только в первые три месяца», – говорит Забазарных. Проблема в том, что сотрудники и работодатели часто по-разному понимают мотивацию. Например, говорят эксперты, крупные бренды считают, что они мотивируют сотрудников уже тем, что дают им возможность поработать на известный бренд. И думают, что им не нужно делать ничего дополнительно. Сотрудники же бренд ценят, но хотят и более весомых стимулов.