Как выбрать лучшие кадры среди неопытных студентов

Молодые специалисты — недавние выпускники престижных университетов — переоценивают свои профессиональные качества из-за карьерных перспектив, которые им обещает вуз. В итоге работодатель получает кандидатов без опыта работы и необходимых навыков, но с завышенными ожиданиями по зарплате, скорости карьерного роста и низкой мотивацией.

Тот факт, что в нашей стране высшее образование не поспевает за потребностями бизнеса, нужно принять как данность. Существует колоссальный разрыв между навыками, которые дает университет, и тем, что на входе в профессию требует работодатель.

С одной стороны, у любого вуза с дорогими платными программами (например, в НИУ ВШЭ минимальная стоимость обучения составляет 390 000 руб. в год) есть задача – доказать студенту и его родителям, что они попали в уникальную образовательную среду и их текущие вложения обязательно окупятся. Поэтому на протяжении четырех лет бакалавриата учащемуся рассказывают о блестящих карьерных перспективах после выпуска. С другой – есть работодатель, который получает на стажировку новоиспеченного специалиста без реального опыта работы и минимального бизнес-кругозора, зато с красивыми оценками в дипломе по дисциплинам, устаревшим лет десять назад.

Голодные корпорации

Нехватка кадров больше всего наблюдается в IT-отрасли. Согласно данным HeadHunter, на одну вакансию в сфере IT приходится меньше трех резюме, тогда как средний показатель по другим отраслям — 5–6 резюме. В феврале 2021 года прирост вакансий по сравнению с прошлым годом составил 38%, а резюме — всего 6%. Дело в том, что «охоту» за айтишниками ведут не только крупные игроки технологичного рынка, но и стартапы, а также представители других отраслей и органы государственной власти, которые взяли курс на цифровизацию. 

Бизнес не понимает, где ему брать специалистов, чтобы удовлетворить свою потребность в количестве кадров. Всех сотрудников уровня «специалист» и «руководитель отдела корпорации» уже перекупили по завышенной от рыночной зарплаты цене. Надеясь восполнить нехватку IT-кадров, многие корпорации, например «Яндекс», «1С», Mail.ru Group, Сбербанк, Avito и др., открыли свои факультеты и кафедры в ведущих вузах страны, но рук все равно не хватает.

Приходится нанимать кадры прямо со студенческой скамьи — молодых сотрудников, которые имеют очень скудный набор навыков в силу своего возраста и профессионального опыта, но даже за них разворачивается кровавая битва. По данным HeadHunter, требования к высшему или среднему профессиональному образованию указаны лишь в описании 20% вакансий в IT. 

Перекупая молодых специалистов без знаний, крупные корпорации заставляют думать и остальной рынок, и, самое главное, молодых специалистов, что баснословные зарплаты, не подкрепленные весомым опытом, — стандартная практика. В итоге мы получаем недавнего выпускника с минимально применимыми навыками в реальном бизнесе, но с завышенными ожиданиями по зарплате, скорости карьерного роста и низкой мотивацией. Сразу оговоримся, что речь идет о выпускниках университетов, которые входят топ-10 вузов России. 

Готовый материал 

Возникает вопрос, как отобрать в компанию тех молодых специалистов, с которыми можно выстроить долгосрочные и плодотворные отношения. Базово можно разложить параметры оценки «зеленых» кандидатов на три блока: «технические» навыки, «мягкие качества» и мотивация к работе. Мне нравится метафора, что молодой специалист – это пластилин, из которого умелыми руками можно вылепить крутого профессионала. Но лепить гораздо удобнее из «размятого», подготовленного материала.

Если в первом блоке исключить из списка такие узкоспециализированные навыки, как знание языков программирования, например, то подготовленность молодого специалиста с точки зрения универсальных «технических» навыков включает:

— Умение делать презентации и проводить исследование. Структурированные и системные на незнакомые темы. Во многом это про способность из кучи сложной и разрозненной информации вычленить самое важное и вынести это тезисами на слайды.

— Работа с простейшими приложениями для планирования задач и корпоративными инструментами. Например, Slack, Trello, Google календарь, Miro. Многие ребята не умеют делать приглашение на встречу в календаре или отвечать на сообщение в Slack.

— Бизнес-кругозор. Грустно, но это, пожалуй, самая страдающая компетенция. Бизнес-кругозор – это про понимание базовых принципов и трендов на рынке, в продуктах и сервисах. У меня был случай, когда на одном из центров-оценки (организованная технология оценки знаний, навыков, деловых качеств потенциальных сотрудников) в «Вышке» студент 4-го курса экономического факультета не знал, что значит эквайринг и стейкхолдер.

С точки зрения «мягких навыков» можно выделить такие качества, как трудолюбие, самостоятельность и любопытство. Начинающий специалист должен хотеть учиться новому. Трудолюбие и сверхпроизводительность — это та отдача, которая способна компенсировать силы работодателя, которые он вкладывает в молодого специалиста на начальных этапах его карьеры.

По мере роста новобранца должна расти его самостоятельность. Это не только про умение сделать задачу качественно, не замучив своего начальника вопросами, ответы на которые есть в первой ссылке «Гугла». Это еще про желание предотвратить надвигающуюся проблему, проявить инициативы чуть больше, чем требовалось.

Молодому специалисту должно быть интересно копать вглубь и разбираться в тонкостях своей работы. Только тогда он сможет создать твердый фундамент знаний для своего профессионального роста. А значит — вырасти в толкового специалиста.

Недетские испытания 

Выявить все эти качества у кандидата можно с помощью нескольких видов испытаний. Например, предложите новобранцу выполнить тестовое задание, которое будет максимально приближено к реальной рабочей задаче. В нем есть две важные составляющие. Во-первых, само решение, которое предлагает испытуемый. Ход его мыслей, логические цепочки, структура. Во-вторых, отношение к выполнению. Уложился ли кандидат в сроки, которые поставил ему потенциальный работодатель на выполнение задания, прислал тест впритык к дедлайну или вообще просрочил его и др.

Часто недобросовестный кандидат просит своих знакомых помочь с выполнением тестового задания. Лучшая проверка его честности — это защита кандидатом своего решения на онлайн- или офлайн-встрече.

С помощью видеоинтервью, к примеру, проверяют «мягкие качества» потенциального сотрудника и его соответствие корпоративной культуре компании. Это не просто звонок в Skype или Zoom, это односторонний формат коммуникации с кандидатом. Это не диалог, а монолог. Выглядит этот вариант тестирования следующим образом: кандидат отвечает на вопросы, заранее подготовленные работодателем. На каждый вопрос дается 20-30 секунд для подготовки и одна-две минуты на ответ.

А также используют центры-оценки. Этот метод тестирования крайне популярен у международных FMCG-компаний, которые набирают десятки молодых специалистов на лидерские программы. Чаще всего они испытывают кандидата с помощью группового решения бизнес-кейса, в процессе которого работодатель оценивает, проявляет ли кандидат важную для компании компетенцию при решении задачи. Например, дает ли обратную связь коллегам по команде, настроен ли на сотрудничество или, напротив, на единоличную работу. Тестируемые компетенции могут разниться в зависимости от корпоративных принципов компании. 

Топливо для кандидата

Все перечисленные навыки меркнут, если у начинающего специалиста нет или недостаточно мотивации работать в вашей компании. Многие работодатели не придают мотивации значение при наличии подходящих навыков. А зря, потому что мотивация может быть самым надежным топливом в ваших отношениях с «зелеными» кадрами.

Хороший знак, если перед собеседованием кандидат самостоятельно изучил продукты, менеджмент или историю компании. На интервью он рассказывает, почему сам пользуется (или не пользуется) продукцией или сервисом потенциального работодателя, делится мыслями, что можно улучшить. Особенно релевантно для стартапов и небольших компаний, о которых еще нет информации на «Википедии».

А также не сыплет банальностями. Не представляю, как сотрудники крупных FMCG-компаний не устают слушать про «желание работать в большой международной компании». Лучше наивная мотивация, зато честная и не заученная. Например, кандидат хочет работать в компании по производству мороженого, потому что мороженое — его любимый десерт и он в детстве мечтал стать мороженщиком. 

Если в конце собеседования у него нет вопросов, это значит, что он плохо подготовился к интервью или ему все равно, в какой именно компании работать. Интерес к своим будущим задачам, коллегам, корпоративной культуре компании — хороший индикатор мотивации у кандидата.

С каждым годом поиск молодых специалистов становится сложнее. Это происходит в связи с системными изменениями рынка, раздуванием кадрового пузыря, а также изменением отношения молодых специалистов к работе и карьере.

Чтобы успешно нанимать сотрудников, которые только что выпустились из университета, важно обращать внимание именно на совокупность «технических и мягких» навыков в их комбинации с мотивацией. Да, это точно займет больше времени и ресурсов компании, зато сильно увеличит отдачу от молодых специалистов в долгосрочной перспективе.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора.