Наталия Зыгмонт: «Корпоративный университет – это равноправный партнер бизнеса»
Директор по обучению «Вкусно ‒ и точка» – о том, зачем крупной компании собственный университет и как обучение влияет на бизнес-показателиКадровый голод, необходимость быстрого обновления компетенций специалистов, новые требования к управленцам, а также экономические сложности – все это заставляет компании пересматривать подход к развитию персонала. Одни сокращают бюджет на обучение сотрудников, другие, напротив, делают на него ставку. О том, как выстроена система обучения и развития сотрудников во «Вкусно – и точка», зачем компании собственный корпоративный университет и почему цифровые форматы обучения не вытеснят очные, рассказала директор по обучению «Вкусно – и точка» Наталия Зыгмонт.
– Инвестиции в корпоративное обучение – показатель ориентации на долгосрочное развитие людей и компании. Мы, как и многие крупные компании, самостоятельно развиваем управленческий персонал, наша задача – выводить рядовых сотрудников на руководящие позиции. Готовых профессионалов с опытом, полностью соответствующих внутренним стандартам и культуре конкретной компании, на рынке просто нет. Академическое образование важно, оно дает базу знаний. Но нужна и практика, которая формирует у человека навыки, необходимые для эффективной работы в команде.
Именно поэтому один из наших приоритетов – работа с теми, кто делает первые шаги в профессии. Во «Вкусно – и точка» приходят работать разные люди, в том числе и подростки 15–17 лет без какого-либо опыта: многие еще учатся в школе. Корпоративное обучение в первую очередь помогает им приобрести первый социальный и профессиональный опыт работы, а также взаимодействия с коллективом. Они учатся распоряжаться своим временем, приобретают практические навыки и, вырастая, остаются с нами надолго.
«Компании выбирают разные стратегии»
– Компании выбирают разные стратегии. Одни берут готовых специалистов с рынка и оптимизируют затраты, другие делают ставку на развитие сотрудников. Мы относимся ко второй категории: открытие новых предприятий и поддержание высоких стандартов качества требует постоянного обучения. Инвестиции в развитие сотрудников не только никогда не снижались, но и росли год от года. Необходимый результат достигается через развитие наших сотрудников средствами корпоративного обучения и в партнерстве с профильными учебными заведениями и внешними консалтинговыми компаниями. Мы используем все инструменты.
– Отдел обучения или центр развития – это необходимые структуры и часть нашей собственной эволюции. Их особенность в том, что на этом уровне они действуют как исполнители. Они получают запрос и реализуют его: проводят тренинг, организуют курс, выполняют задачу. Корпоративный университет – это равноправный партнер бизнеса. Он не только реализует запросы, но и сам генерирует идеи, предлагает решения, формирует подходы к обучению людей с учетом долгосрочных задач компании. Это более независимая, но при этом тесно связанная с бизнесом структура. Вместе мы определяем, как развивать сотрудников – с учетом кадрового резерва, пула талантов, планов по открытию новых предприятий и меняющихся трендов. Поэтому университет остается динамичной организацией, которая гибко адаптируется к постоянно изменяющимся условиям.
«Каждый человек проходит тот путь, который позволяет ему достичь желаемого уровня»
– Мы исходим из того, что для каждой должности требуется не просто выполнение обязанностей, а соответствие определенному профилю. Это не формальная инструкция, а набор знаний, умений и практических навыков, которые необходимы человеку для успешной работы на конкретной позиции. Под этот профиль мы выстраиваем обучающие траектории – каждый человек проходит тот путь, который позволяет ему достичь желаемого уровня.
Немаловажной частью этих траекторий являются в том числе тестирования, сценарные задания, тест-тренажеры, проверочные практические задания, в ходе которых сотрудник выбирает решение и видит, к какому результату оно приведет.
Каждый человек приходит в компанию со своим запросом. Кто-то ищет первый опыт работы и хочет научиться эффективно взаимодействовать с коллегами. Кто-то хочет реализовать себя, проявить свои способности. Кто-то нацелен на карьеру и готов вкладываться в саморазвитие. Все эти мотивы индивидуальны. И они не определяются, например, только принадлежностью к конкретному поколению. Люди старшего поколения в большей степени ценят стабильность, возможность оставаться востребованными. И мы видим, что и молодые, и опытные люди с удовольствием учатся вместе. Молодежь привносит энергию, свежий взгляд, современные подходы. Сотрудники с опытом добавляют основательность, логику, умение выстраивать рабочие процессы. Поэтому мы заинтересованы в том, чтобы наши учебные группы были максимально разнообразными. Учитывая, что в организации работает более 60 000 сотрудников, это не только не усложняет обучение, а обогащает его.
– Сотрудничество с вузами – не альтернатива корпоративному обучению, а его важное дополнение. Это тренд для всех крупных компаний. И здесь есть четкий ответ: корпоративный университет готовит сотрудников под внутренние стандарты и культуру организации, партнерство с вузами позволяет находить и растить перспективных ребят еще до того, как они выйдут на рынок труда.
Студентам важно понять, как все то, что преподносится в виде программ в учебных заведениях, можно реализовать на практике. У нас для этого есть конкретные инструменты. Например, одна из программ позволяет начинающему сотруднику за короткий период (всего четыре месяца) занять менеджерскую позицию. Кроме того, мы поддерживаем тех, кто совмещает работу и учебу. Работающие во «Вкусно – и точка» студенты вузов или ссузов (средних специальных учебных заведений. – «Ведомости. Идеи управления»), обучающиеся на коммерческой основе, могут получать дополнительные выплаты до 100 000 руб. в год при выполнении ряда условий. Это в том числе хорошая успеваемость в вузе и достижение показателей производительности труда на наших предприятиях. При сочетании этих факторов рассматривается заявка на софинансирование оплаты обучения в вузе. На сегодняшний день участниками этой программы стали уже более 250 преданных нам, вовлеченных людей, на которых мы делаем ставку.
«Сотруднику нужно учиться всегда»
– Бывает так, что вполне успешные ранее программы вдруг перестают давать нужный результат. Это вызов, потому что нужно менять подход, разбираться, перестраиваться. В таких случаях мы всегда опираемся на исследования: выясняем, что именно сломалось и почему.
Например, у нас была программа обучения менеджеров среднего звена. Долгое время она работала эффективно, но в какой-то момент мы увидели, что результат стал хуже. Мы провели анализ и выяснили, что дело не в качестве преподавания и не в мотивации участников. Изменился контекст. Появились новые форматы предприятий, и подход к управлению, который работал раньше, перестал быть универсальным. При этом наша программа продолжала делать акцент на тех компетенциях, которых у менеджеров уже было достаточно. А вот баланса между лидерскими навыками и практическими компетенциями, критически важного в новых условиях, как раз не хватало. Возник дисбаланс. Мы пересобрали программу: сократили то, что уже было освоено, и добавили новые модули. В итоге программа снова вышла на ожидаемую результативность.
– Поскольку обучение у нас полностью оцифровано, мы можем напрямую связать его показатели с основными бизнес-процессами. Используются две основные метрики: индекс обученности и индекс уровня знаний. Они показывают, как подготовка персонала влияет на производственные результаты, – и зависимость здесь прямая: чем лучше обучены сотрудники, тем выше производственные показатели.
При этом у нас есть обязательные и рекомендованные образовательные программы. Первые – это то, без чего сотрудник не может квалифицированно выполнять свою работу или достигать результатов в управлении сменой или предприятием. Обученность в том числе показывает, что без прохождения обязательных программ повышение на некоторые позиции иногда просто невозможно. Индекс уровня знаний отражает, насколько хорошо сотрудники знакомы со стандартами работы в компании, а ведь наши предприятия отличаются именно ими.
Сотруднику нужно учиться всегда. Время одной профессии, одного навыка, одной компетенции безвозвратно прошло. Современная карьера не сводится только к вертикальному или горизонтальному росту – она может строиться по-разному, в смежных профессиях, областях и ролях.
– Универсального рецепта нет, но зависимость простая: чем выше уровень позиции и чем больше зона ответственности, тем больше потребность в программах более объемных и насыщенных деловыми кейсами.
Курс профессиональной переподготовки для наших директоров предприятий – это 502 часа. Для сравнения: минимальный порог, установленный регулятором, – 250 часов. Это комплексная современная программа, и разбивать ее на десятки микромодулей не имеет смысла. В ней сбалансированы компетенции, которые регуляторы в сфере управления предприятиями общественного питания определяют как необходимые, и наши внутренние профили.
Конечно, нужны и программы повышения квалификации, и профессиональная переподготовка. Но важно понимать последовательность: сначала идет база, затем, по мере роста уровня сотрудника, – переподготовка или повышение квалификации в том или ином направлении. Поэтому чем выше уровень менеджмента, тем сложнее и объемнее становится программа.
– В последние годы многие исследования говорили о том, что будущее за онлайн-обучением. Сейчас тренд меняется: после пандемии коронавируса в 2020 г. и последовавшего за ней периода работы «на дому» люди соскучились по живому общению. Работая в сфере гостеприимства (а гостеприимство – это не цифровой навык), мы особенно остро чувствуем эту тенденцию. Людям хочется возвращаться в аудитории, видеть собеседника, обсуждать рабочие ситуации вживую. При этом наши опросы подтверждают, что одни обучающие программы эффективнее работают в цифровой среде, другие требуют личного контакта.
Приведу пример. Наш курс «Вдохновляющее лидерство» для директоров предприятий проходит три дня и только в очном формате. На первый взгляд может показаться, что это чрезмерная инвестиция. На практике, в курсе участвуют не только руководители предприятий, но и сотрудники, и руководители центрального офиса. Вместе они разбирают кейсы, делятся опытом. Мы работаем по всей стране, это более 980 предприятий в 66 субъектах РФ. И когда люди встречаются, они выстраивают личные связи. Этот очень помогает в работе.
Онлайн-формат лучше подходит для отработки стандартных процедур, где не нужен глубокий обмен опытом. Но из более 640 образовательных программ корпоративного университета «Вкусно – и точка», большинство реализуется в онлайн-среде.