Менеджмент
Бесплатный
Элизабет Дуоскин|Лорен Уэбер
Статья опубликована в № 3687 от 02.10.2014 под заголовком: Чего стоит дурацкий вопрос

Личностные тесты как способ дискриминации кандидатов

Работодатели заставляют кандидатов заполнять личностные тесты - отбирают персонал. Но ученые говорят, что тесты отсеивают людей с неординарным мышлением
Дорогие тесты. $500

млн в год такой сегодня оборот рынка личностных тестов при приеме на работу и ежегодный прирост составляет 10-15%, оценивает ситуацию компания по разработке тестов Hogan Assessment Systems в Окленде. Сейчас тесты вынуждены проходить 60-70% американских работников против 30-40% пять лет назад, говорит Джош Берсин, директор консалтинговой компании Bersin by Deloitte (подразделение Deloitte)

Работники, которые пытаются через интернет устроиться в компанию RadioShack, должны в обязательном порядке выразить свое согласие или несогласие с утверждением из теста: «В течение дня у меня много раз меняется настроение». Компания Lowe's спрашивает кандидатов, верят ли они в то, что «у окружающих их людей всегда добрые намерения». А в тесте, который соискатели заполняют на сайте McDonald's, нужно поставить галочку напротив фразы «Когда случается нечто плохое, мне требуется некоторое время, чтобы оправиться».

В последние годы работодатели стали все чаще размещать в интернете личностные тесты. В Xerox по этому поводу говорят: компании, предоставляющие потребительские услуги, обычно страдают большой текучестью кадров, а использование тестов позволяет снизить текучку. Компания Dialog Direct из Мичигана утверждает, что тесты позволяют операторам колл-центров и управленцам предсказать с точностью до 80%, кто из работников будет лучше всего работать.

Однако участившееся использование личностных тестов заставило задуматься об их эффективности и честности их применения. Одни компании совсем перестали ими пользоваться, другие изменили тактику их применения. Правозащитники, в свою очередь, заговорили о дискриминации, заявляя, что данные, полученные в результате тестирования, затрудняют процесс трудоустройства людей, которые не вписываются в строго разработанный алгоритм теста.

Джули Брилл, представитель демократической партии в американской федеральной торговой палате, понаблюдал, как компании пользуются тестами, и вынес свой приговор: алгоритмы тестов были разработаны специально, чтобы исключить предвзятое отношение к кандидатам, но «по иронии судьбы способствовали созданию условий для нового вида дискриминации».

Whole Foods Market отказалась от использования тестов еще в 2007 г. Менеджеры компании заметили, что кандидаты, которые хорошо проходили тесты, не имели базовых навыков в сфере приготовления пищи. «Для нас это было неприемлемо», - говорит пресс-секретарь компании Майкл Силвермен.

«В результате тестирования вы приобретаете знания, которыми лучше не пользоваться», - говорит Тери Морс, вице-президент по рекрутменту Xerox.

Недавно компания ввела в тест вопросы, выявляющие у кандидатов способность к сопереживанию, так как выяснилось, что способные к эмпатии люди лучше работают в клиентской службе. Тесты предоставляет компания-разработчик Evolv, которая называет себя «признанным лидером рынка в сфере поставки данных по оптимизации персонала».

Однако эта оптимизация может привести к дискриминации, особенно когда речь идет о людях с ограниченными возможностями, утверждают эксперты. В 2011 г. регулирующие органы штата Род-Айленд заявили: у них есть определенные основания считать, что сеть аптек CVS Health нарушила закон, запрещающий работодателям выведывать информацию о психическом и физическом здоровье кандидатов. В тестах, которые компания предлагала потенциальным работникам, нужно было поставить «да» или «нет» напротив следующих утверждений: «люди часто совершают поступки, которые меня злят», «нет смысла заводить близких друзей, они все равно предадут», «многим людям нельзя доверять» и «вы не всегда знаете, что сказать, когда с кем-то знакомитесь». CVS Health убрала из тестов спорные по содержанию вопросы, но так и не признала за собой вины.

Большинство личностных тестов построено на психологической модели, разработанной в 1930-х гг. До недавнего времени кандидаты заполняли тесты, одновременно проходя собеседование. Однако автоматизация процесса найма персонала привела к тому, что тесты стали использовать на самой ранней стадии отбора для отсева ненужных соискателей. Дениз Ванс, специалист в сфере организационной и производственной психологии Университета Миннесоты, считает, что тесты действительно могут правильно оценить способности работника. Например, ответы кандидата на вопросы о добросовестности могут рассказать работодателю о том, насколько этот человек этичен в ведении бизнеса, говорит она.

RadioShack тем не менее настаивает, что вопросы в тестах о поведении и морали человека - это лишь один из многочисленных способов оценки кандидата. Lowe's говорит, что личностные тесты помогают «набрать персонал, который лучше всего будет работать в магазинах с клиентами». А Лиза Маккомб, пресс-секретарь McDonald's, утверждает, что в ее компании личностные тесты используются, чтобы «добиться от кандидатов точных и честных ответов по поводу их личности», но не для того, чтобы выявить квалификацию работника.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать
Читать ещё
Preloader more