Как использовать опыт конкурентов при подборе персонала

На сайтах по поиску работы сотни тысяч вакансий практически дублируют друг друга: «предлагаем стабильную зарплату», «работа в динамично развивающейся компании» или «молодой и дружный коллектив». Кандидатам трудно сориентироваться в этом потоке идентичной информации и выделить подходящие компании. Поэтому любому нанимателю, желающему выделиться, нужно анализировать опыт конкурентов на рынке труда.

Это поможет перенять лучшие практики, которые уже существуют на рынке, а не изобретать велосипед. Кроме того, если все предлагают одно и то же, у вас появится шанс выделиться и сделать уникальное предложение кандидатам. Анализ рынка также позволит найти каналы коммуникаций, которые пока еще никто не использует в отрасли, и благодаря ним выделиться на фоне конкурентов.

Анализ конкурентов особенно важен, если в компании начались значимые изменения: реорганизация, переезд в другой офис, слияние с другой компанией и т. д., потому что они влияют на все процессы управления персоналом. Известно множество примеров, когда при реорганизации компании или смене руководства сотрудники уходили командами к прямым конкурентам. А уход руководителя, которого ценили подчиненные, часто приводит к тому, что вся команда увольняется и переходит на новое место работы руководителя.

– Сначала нужно определить, с кем ваша компания конкурирует за персонал. Прямыми конкурентами по бизнесу список не исчерпывается. Например, фармацевтические компании обычно нанимают людей с медицинским или фармацевтическим образованием, но из-за нехватки специалистов стали выходить на выпускников крупнейших вузов с непрофильным образованием. На рынке труда они конкурируют не только с другими фармацевтическими компаниями, но и с консалтинговыми фирмами, производителями потребительских товаров и др.

– Определите территорию конкуренции. Работодатели, работающие в определенном районе (например, кафе или рестораны), априори будут конкурировать друг с другом за персонал. Если ваша компания расположена в Московской области, конкурентами могут стать все фирмы, работающие в области.

– Лучше всего составлять список конкурентов, опираясь на статистические данные, внутренние либо внешние. Например, можно проанализировать внутреннюю базу данных о сотрудниках: данные из резюме о предыдущем работодателе или exit-интервью о работодателях, к которым уходит сотрудник. Если компания выходит на новые рынки, следует воспользоваться профессиональными обзорами конкурентов, зарплат компаний в данном городе, результатами опросов соискателей.

– О конкурентах вам надо узнать две вещи: как их воспринимают соискатели и как компании позиционируют себя на рынке труда.

– Полезную информацию о том, насколько привлекательным работодателем считают конкурентов соискатели, могут дать опросы соискателей. Их надо проводить не чаще одного раза в год, основная задача – найти репрезентативную выборку кандидатов. Нужно попросить респондентов ответить на вопросы о привлекательности и узнаваемости компании, о ее достоинствах и недостатках и т. д. Следует ознакомиться с рейтингами работодателей. Рейтингов много, надо выбрать те, которые подходят вашей целевой аудитории. Если у вас узкая отрасль, нет смысла ориентироваться на всероссийские общеотраслевые рейтинги.

Нужно также собрать инсайдерскую информацию – от коллег или знакомых, имеющих опыт общения с данными компаниями. Также рекомендуем изучать отзывы о конкурентах в социальных сетях и блогах, а также на сайтах, где публикуются критические отзывы о работодателях. Всю найденную информацию о компаниях следует заносить в единую базу данных и анализировать тональность сообщений. Но нужно иметь в виду, что в целом отзывы в интернете чаще негативны, нежели позитивны. Поэтому важно изучать конкретные факты: что именно нравится или не нравится в данной компании.

– Чтобы оценить, как конкуренты позиционируют себя на рынке труда, нужно изучить все каналы коммуникаций, которыми пользуются конкуренты. Их набор зависит от отрасли: например, в регионах для найма рабочих на производство до сих пор используются печатные СМИ и объявления в транспорте. Компании, ориентирующиеся на молодых специалистов, чаще используют онлайн-каналы. Надо также проанализировать содержание предложений конкурентов: как описаны преимущества работы в компании, зарплата, бонусы, какие материальные и нематериальные стимулы предлагаются.

– Вот вы проанализировали предложения конкурентов и пришли к выводу, что они по всем пунктам лучше, чем у вашей компании. Что же делать? Надо обратить внимание на персонал, который у вас работает, спросить сотрудников, что их мотивирует работать у вас. Задайте простые вопросы. Что вас удерживает в нашей компании? Отсутствие какого фактора заставит вас уйти из компании? Порекомендовали ли бы вы нашу компанию другим кандидатам и почему? Допустим, сотрудники ответили, что им нравится работать в крупной компании с известным брендом (несмотря на то что зарплаты в ней меньше, нежели в конкурирующих фирмах). Они также сказали, что их удерживает в компании доброжелательная атмосфера в коллективе, профессиональные руководители, а также интересные проекты и возможность проявлять инициативу. Таким образом, вы получаете три преимущества, которые выгодно отличают компанию от конкурентов (помимо известности и репутации). Остается только донести данные преимущества до кандидатов.