Как использовать опыт конкурентов при подборе персонала

Чтобы кандидаты шли работать к вам, а не к ним
Елена Русанова, руководитель консалтингового центра HeadHunter
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

На сайтах по поиску работы сотни тысяч вакансий практически дублируют друг друга: «предлагаем стабильную зарплату», «работа в динамично развивающейся компании» или «молодой и дружный коллектив». Кандидатам трудно сориентироваться в этом потоке идентичной информации и выделить подходящие компании. Поэтому любому нанимателю, желающему выделиться, нужно анализировать опыт конкурентов на рынке труда.

Это поможет перенять лучшие практики, которые уже существуют на рынке, а не изобретать велосипед. Кроме того, если все предлагают одно и то же, у вас появится шанс выделиться и сделать уникальное предложение кандидатам. Анализ рынка также позволит найти каналы коммуникаций, которые пока еще никто не использует в отрасли, и благодаря ним выделиться на фоне конкурентов.

Анализ конкурентов особенно важен, если в компании начались значимые изменения: реорганизация, переезд в другой офис, слияние с другой компанией и т. д., потому что они влияют на все процессы управления персоналом. Известно множество примеров, когда при реорганизации компании или смене руководства сотрудники уходили командами к прямым конкурентам. А уход руководителя, которого ценили подчиненные, часто приводит к тому, что вся команда увольняется и переходит на новое место работы руководителя.

– Сначала нужно определить, с кем ваша компания конкурирует за персонал. Прямыми конкурентами по бизнесу список не исчерпывается. Например, фармацевтические компании обычно нанимают людей с медицинским или фармацевтическим образованием, но из-за нехватки специалистов стали выходить на выпускников крупнейших вузов с непрофильным образованием. На рынке труда они конкурируют не только с другими фармацевтическими компаниями, но и с консалтинговыми фирмами, производителями потребительских товаров и др.

– Определите территорию конкуренции. Работодатели, работающие в определенном районе (например, кафе или рестораны), априори будут конкурировать друг с другом за персонал. Если ваша компания расположена в Московской области, конкурентами могут стать все фирмы, работающие в области.

– Лучше всего составлять список конкурентов, опираясь на статистические данные, внутренние либо внешние. Например, можно проанализировать внутреннюю базу данных о сотрудниках: данные из резюме о предыдущем работодателе или exit-интервью о работодателях, к которым уходит сотрудник. Если компания выходит на новые рынки, следует воспользоваться профессиональными обзорами конкурентов, зарплат компаний в данном городе, результатами опросов соискателей.

– О конкурентах вам надо узнать две вещи: как их воспринимают соискатели и как компании позиционируют себя на рынке труда.

– Полезную информацию о том, насколько привлекательным работодателем считают конкурентов соискатели, могут дать опросы соискателей. Их надо проводить не чаще одного раза в год, основная задача – найти репрезентативную выборку кандидатов. Нужно попросить респондентов ответить на вопросы о привлекательности и узнаваемости компании, о ее достоинствах и недостатках и т. д. Следует ознакомиться с рейтингами работодателей. Рейтингов много, надо выбрать те, которые подходят вашей целевой аудитории. Если у вас узкая отрасль, нет смысла ориентироваться на всероссийские общеотраслевые рейтинги.

Нужно также собрать инсайдерскую информацию – от коллег или знакомых, имеющих опыт общения с данными компаниями. Также рекомендуем изучать отзывы о конкурентах в социальных сетях и блогах, а также на сайтах, где публикуются критические отзывы о работодателях. Всю найденную информацию о компаниях следует заносить в единую базу данных и анализировать тональность сообщений. Но нужно иметь в виду, что в целом отзывы в интернете чаще негативны, нежели позитивны. Поэтому важно изучать конкретные факты: что именно нравится или не нравится в данной компании.

– Чтобы оценить, как конкуренты позиционируют себя на рынке труда, нужно изучить все каналы коммуникаций, которыми пользуются конкуренты. Их набор зависит от отрасли: например, в регионах для найма рабочих на производство до сих пор используются печатные СМИ и объявления в транспорте. Компании, ориентирующиеся на молодых специалистов, чаще используют онлайн-каналы. Надо также проанализировать содержание предложений конкурентов: как описаны преимущества работы в компании, зарплата, бонусы, какие материальные и нематериальные стимулы предлагаются.

– Вот вы проанализировали предложения конкурентов и пришли к выводу, что они по всем пунктам лучше, чем у вашей компании. Что же делать? Надо обратить внимание на персонал, который у вас работает, спросить сотрудников, что их мотивирует работать у вас. Задайте простые вопросы. Что вас удерживает в нашей компании? Отсутствие какого фактора заставит вас уйти из компании? Порекомендовали ли бы вы нашу компанию другим кандидатам и почему? Допустим, сотрудники ответили, что им нравится работать в крупной компании с известным брендом (несмотря на то что зарплаты в ней меньше, нежели в конкурирующих фирмах). Они также сказали, что их удерживает в компании доброжелательная атмосфера в коллективе, профессиональные руководители, а также интересные проекты и возможность проявлять инициативу. Таким образом, вы получаете три преимущества, которые выгодно отличают компанию от конкурентов (помимо известности и репутации). Остается только донести данные преимущества до кандидатов.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать
Читать ещё
Preloader more