Зачем руководителю личный профайлер

И чем он лучше директора по безопасности или персоналу
Лев Матвеев, председатель совета директоров группы компаний SearchInform
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

Знакомый руководитель крупного бизнеса ежедневно пользуется рекомендациями личного консультанта – профайлера. Речь идет о специалисте, способном выявить, кто есть кто среди сотрудников, партнеров, контрагентов и т. д. Профайлер помогает разобраться в человеке, составить его психологический портрет и дает рекомендации, как эффективно вести с ним дела или как действовать в случае конфликта. По сути, он прогнозирует поведение человека.

Профайлинг – методика, разработанная еще в 1960-х гг. израильскими спецслужбами для антитеррористических операций. Сегодня ею пользуются силовые ведомства во всем мире. В отечественный бизнес профайлинг пришел около трех лет назад, хотя широкого распространения не получил.

В России профайлеры нередко участвуют в проектах, подробности которых держатся в строжайшей тайне – к примеру, в переговорах с госчиновниками с целью лоббирования законопроектов. Профайлер анализирует видеозаписи, профили в социальных сетях, фотографии и любую открытую информацию о высокопоставленном лице, составляет его психологический портрет. Это помогает подобрать правильные аргументы, верно оценить реакцию, точнее выстраивать речь. Шансы переговоров на успех возрастают.

К помощи профайлеров компании также прибегают для выявления мошенников среди контрагентов и сотрудников и разоблачения мошеннических схем. Профайлер также может быть полезен и в управлении персоналом. Он более точен в оценках рисков, связанных с конкретными сотрудниками, чем менеджер по кадрам.

Российские вузы профайлеров не готовят. Обычно психологи, менеджеры по персоналу или полиграфологи изучают методику на курсах повышения квалификации. Но знание теории не гарантирует результата – у человека должен быть многолетний практический опыт работы с персоналом в сфере безопасности или прикладной психологии. Чаще всего в российских крупных компаниях – банках, страховых компаниях, розничных сетях – функции профайлера выполняют полиграфологи в отделах безопасности. Реже – советники гендиректора по кадровой политике.

Вот три ситуации с персоналом, когда руководителям следует задействовать профайлера.

1. Кадровые перестановки. Они не всегда проходят гладко, особенно если речь идет о высоких должностях. Нередко руководители принимают решения о назначениях, исходя из личных симпатий, которые часто необъективны. Должность может не подходить человеку с определенным психотипом.

Реальный пример – при реорганизации в международной компании нужно было расформировать определенный отдел, но руководство хотело сохранить двух ключевых специалистов и предложить им другие должности. Профайлер должен был дать прогноз поведения обоих специалистов. Спрашивать в открытую о переводе было нельзя, разговор велся на совершенно другие темы. Профайлер пришел к выводу, что один специалист согласится перейти на другую должность, будет хорошо трудиться и не запросит прибавки к зарплате. Другой же, напротив, потребует увеличения зарплаты, но все равно будет не слишком заинтересован в эффективной работе на новом месте. Поэтому со вторым специалистом компания мирно рассталась.

2. Наем сотрудников. Менеджеры по подбору персонала часто полагаются на личные предпочтения и не учитывают психологические особенности кандидатов. Мы склонны доверять своему чутью, особенно если человек нам симпатичен с первого взгляда. Но талантливые менеджеры умеют манипулировать другими и производить нужное впечатление. Собственник сам не заметит, как начнет симпатизировать кандидату, и не увидит его отрицательных качеств. Например, руководитель крупной фирмы искал нового финдиректора, остановился на кандидате-женщине, которая подходила по всем требованиям и производила приятное впечатление. Он пригласил профайлера, и тот дал отрицательную оценку: мол, у кандидата истероидный тип личности и нездоровое стремление привлекать к себе внимание. Руководитель этим мнением пренебрег, нанял кандидата, а через несколько месяцев его пришлось уволить – из-за ухудшения обстановки в коллективе. Новый финдиректор распускала сплетни, разжигала конфликты между подчиненными и коллегами.

3. Увольнения. Эта процедура не только неприятна для сотрудника, но и порой опасна для работодателя. Увольняемый работник может прибегать к манипуляциям, требовать особых условий, будоражить коллектив и т. п. У нерядового сотрудника еще больше возможностей для мести, вплоть до хищения активов и конфиденциальной информации. Задача профайлера – понять, чего ждать при увольнении сотрудника.

Например, в крупной IT-компании ключевой разработчик, пользуясь своей незаменимостью, стал манипулировать руководством. Он был способен создать проблемы с продуктами – внести в программы трудноустранимые ошибки.

Профайлер пришел к выводу, что разработчик непредсказуем в своих действиях и даже «золотой парашют» не гарантирует мирного расставания. Гендиректор принял нестандартное решение – повысить сотрудника до IT-директора. Оно сработало. После повышения разработчик был вынужден постепенно передать прежние задачи коллегам и взять на себя новые управленческие и стратегические задачи. С ними он не справлялся, и после нескольких обсуждений его профнепригодности на совещаниях у руководства свежеиспеченный IT-директор уволился по собственному желанию.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать
Читать ещё
Preloader more