Статья опубликована в № 4562 от 08.05.2018 под заголовком: Если сотрудник открыл свой бизнес

Если сотрудник открыл свой бизнес

Какие рычаги давления есть у нанимателя
Елена Кожемякина, управляющий партнер BLS
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

Пример из практики: исследуя рынок, производитель садового инвентаря обратил внимание, что у одного из конкурентов очень схожая ценовая политика, упаковка и что продукция конкурента продается в тех же магазинах, что и товары этого производителя. Выяснилось, что соперником компании является ее же сотрудник, открывший собственную фирму. И такие случаи нередки.

В какой-то момент работодатель может обнаружить, что один из его сотрудников открыл собственный бизнес в той же сфере, в которой подвизается сама компания, или в смежной. Но работник продолжает трудиться в компании, имея доступ к коммерческой тайне и другой конфиденциальной информации. Подобная ситуация поставит в тупик любого работодателя. Первая мысль – тут же расстаться с сотрудником, который, по сути, угрожает бизнесу. Однако российские законы не запрещают работникам заниматься бизнесом. Конституция декларирует свободу предпринимательства, а Трудовой кодекс напоминает, что работодатель не имеет права ограничивать действия сотрудника в нерабочее время. Сотрудник вправе выбирать себе любую деятельность, а его обязанности перед работодателем заключаются только в исполнении трудового договора. Получается, что выбор действий у работодателя, которому создает конкуренцию бизнес сотрудника, невелик. Так что же делать?

 Первым делом необходимо проверить, не разглашает ли работник конфиденциальную информацию или коммерческую тайну. Если у вас будут доказательства ее распространения, конфликт может дойти вплоть до привлечения к уголовной ответственности. Но есть нюанс: у работодателя должны быть собраны все документы, он также должен подтвердить, что этот сотрудник своевременно подписывал все внутренние распоряжения и акты. Другими словами, и работодатель, и работник должны быть осведомлены о том, какая именно информация является коммерческой тайной, что сотрудник имеет доступ к коммерческой тайне и что произошло нарушение этой тайны. Это единственный законный способ для компании: никаких других вариантов для расставания, а уж тем более для прекращения бизнеса сотрудником работодатель не имеет. Поэтому нужно заранее организовать в компании режим коммерческой тайны, подготовить необходимый комплект документов и получить подписи у всех работников, на которых этот режим распространяется. Сотрудник должен понимать, что он может быть привлечен к уголовной ответственности за несоблюдение коммерческой тайны.

 Но как быть, если доказать нарушение коммерческой тайны невозможно? Нужно обратиться к трудовым отношениям: насколько хорошо сотрудник выполняет трудовой договор и должностные обязанности. Проверьте, например, соблюдается ли режим работы: если человек трудится, как и все остальные сотрудники, с 9 часов утра до 18, его бизнес вряд ли существенно вырастет – предпринимательство требует времени. Но если в вашей компании нет утвержденного графика и допускаются свободные выходы на работу, сотрудник вполне может использовать это время для других занятий. Тут основной проблемой становится не угроза, созданная сотрудником-предпринимателем, а управляемость бизнеса. Существует ли система контроля действий персонала? Правильно ли загружены сотрудники и чем конкретно они заняты весь 8-часовой рабочий день?

Рычаг воздействия на сотрудника, который отсутствует в рабочее время, не выполняет трудовых обязанностей или не справляется с планом работы, – дисциплинарные взыскания. Работодатель должен собрать доказательства нарушений трудового договора, провести все процедуры правильно. После того как компания объявит сотруднику-предпринимателю несколько замечаний и выговоров, она получит законные основания расторгнуть с ним трудовой договор.

Читать ещё
Preloader more