Как нанять лучшего IT-специалиста

Распространение киберугроз привело к изменению требований к IT-специалистам, а также к росту спроса на специалистов по информационной безопасности (ИБ). Злонамеренная интернет-активность превратилась в масштабную преступную деятельность. На передний план вышло рекламное и шпионское ПО. Окончательно стало ясно, что бизнесу нужен не классический IT-специалист с базовым образованием, а человек, работающий на стыке разных областей знаний. В частности, возникла необходимость в менеджерах по продуктам – как в сфере IT, так и в ИБ.

Примеры востребованных специальностей в ИБ: аудитор ИБ, специалист по анализу защищенности, по реагированию на инциденты ИБ, аналитик вредоносного ПО. Компании также нужны IT-специалисты со знанием технологий блокчейна, виртуальной реальности, облачных вычислений; специалисты по 3D-принтерам, а также сотрудники служб техподдержки пользователей.

Согласно последнему исследованию PwC, охватившему более 1000 руководителей во всем мире, на протяжении последних лет одной из главных проблем, с которыми сталкиваются компании, является недостаток квалифицированных кадров, в том числе в IT. Одна из причин – образовательные программы не успевают угнаться за бурно развивающейся IT-отраслью. Поэтому самые продвинутые компании создают собственные школы и академии для студентов или молодых специалистов.

Компаниям также надо пересмотреть процедуры рекрутинга IT-специалистов. Сотрудники подбора кадров часто не понимают специфику IT, чтобы объективно оценить компетентность соискателя. Это ухудшает качество первичного отбора и увеличивает долю кандидатов, не обладающих нужными навыками, которые попадают на собеседования к руководителям. Так компании не только упускают ценных кандидатов, но и удлиняют процесс рекрутинга. По данным PwC, процесс подбора в российских компаниях занимает в среднем 25 дней или более, тогда как соискатели готовы ждать ответа не более двух недель. Поэтому работодателям следует привлекать рекрутеров со знанием IT или обучать их.

Зарплаты в IT-индустрии быстро меняются и сейчас формируются на основе ожиданий соискателей. Иными словами, при определении вознаграждения ключевых IT-специалистов большинство компаний ориентируется не столько на обзоры рынка заработных плат, сколько на требования кандидатов. IT-рынок стремительно растет, вместе с ним наблюдается и рост оплаты труда: по оценкам PwC, средний рост базового вознаграждения на будущий год составит 6,4%. Поэтому работодателям важно контролировать вознаграждения IT-специалистов , чтобы не допускать перегревания рынка, т. е. искусственного завышения предлагаемых зарплат из-за конкурентной борьбы компаний за кадры. Российские организации в целом стараются следовать общемировым трендам, обеспечивая конкурентоспособные заработную плату и пакеты льгот. Согласно внутренним и внешним исследованиям PwC, большая часть общего годового вознаграждения приходится на гарантированные выплаты (годовой бонус в среднем составляет от 10 до 30% совокупного вознаграждения).

Директорам по персоналу следует адаптировать программы развития персонала к новым реалиям и возросшим потребностям предприятий в информационных технологиях. Проблема в том, что в IT-подразделениях работа строится по проектному принципу, что осложняет компаниям разработку индивидуальных планов карьерного роста и затрудняет задачу удержания сотрудников. Важно учитывать, что большинство сегодняшних соискателей в IT – представители поколения Y, которым важна самореализация через создание инновационных продуктов, а также свободный график. Представители поколения Y часто не хотят быть привязанными к определенному месту работы. Им можно предложить фриланс или удаленную работу.

Привлечь молодежь поможет комфортная рабочая атмосфера. Некоторые крупные российские компании создают удобные офисные пространства с лаунж-зонами, игровыми комнатами и библиотеками, оборудуют волейбольные и футбольные площадки, а также отдельные велопарковки. Работодателям нужно думать над расширением льгот, чтобы выиграть конкуренцию за IT-специалистов.