Как дистанционным сотрудникам работать после пандемии

За те месяцы, пока компании из-за неблагоприятной эпидемиологической обстановки трудились дистанционно, многие работодатели оценили удобства и преимущества работы из дома и обдумывают, как после окончания эпидемии организовать работу сотрудников. Пока проект поправок в Трудовой кодекс в главу о дистанционной работе проходит стадию обсуждения, рассмотрим, что можно сделать сейчас по действующим законам о труде.

Ситуация 1. Работник продолжает трудиться из дома, и ему не нужно являться в офис. Пандемия коронавирусной инфекции привела к тому, что словосочетание «удаленная работа» попало в официальные документы. Минтруд выпустил 23 апреля 2020 г. письмо № 14-2/10/П-3710, в котором разъяснял виды «гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции». К таким «гибким формам» были отнесены удаленная, дистанционная и надомная работа. Минтруд предложил переводить работников на удаленную работу временно, посредством издания приказа. Понятия удаленной работы в Трудовом кодексе нет, нет и детального регулирования таких трудовых отношений. Поэтому если компания намерена и после окончания самоизоляции предоставить работникам возможность работать из дома, рекомендуется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам о дистанционной работе. Понятие «дистанционная работа» и регулирование дистанционной работы закреплено в главе 49.1 Трудового кодекса. Обязанности работников соответствуют понятию «дистанционная работа», если она выполняется вне офиса и для ее выполнения используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе интернет. В таких случаях рекомендуем по согласованию с работником перевести его постоянно или временно на дистанционную работу и описать в дополнительном соглашении все необходимые условия. Особенно важным вопрос оформления работы из дома может стать в случае спора между работником и работодателем.

Ситуация 2. Работник и работодатель после отмены ограничительных мер выбирают смешанную схему: работник будет приезжать в офис один – два раза в неделю, остальное время – работать из дома. Сейчас смешанная форма занятости напрямую не предусмотрена трудовым законодательством. Решить проблему можно двумя обходными путями:

1. По желанию работника (но ни в коем случае не под давлением работодателя) можно заключить два трудовых договора, разбив существующую ставку сотрудника на две части. По одному трудовому договору работник будет трудиться по основному месту работы дистанционно, например три дня в неделю. По другому договору с тем же работодателем он сможет работать по совместительству в офисе оставшиеся два дня.

2. Закон не запрещает вызывать в офис дистанционного работника для встреч с клиентами, совещаний, работы с оригиналами документов. Можно предусмотреть такие посещения офиса в дополнительном соглашении. Однако если сотрудник дистанционно работает из другого региона, может потребоваться оформление командировки, что повлечет за собой оплату проезда и проч.

Оба варианта далеки от идеала и могут вызвать вопросы как у сторон трудовых отношений, так и у проверяющих органов. В проекте поправок к Трудовому кодексу от партии «Единая Россия» содержатся положения о «частичной удаленной занятости». Будем надеяться, что в скором времени у нас появится возможность напрямую в трудовом договоре устанавливать график работы, включающий как дни работы дома, так и дни обязательного присутствия в офисе.

Ситуация 3. Работник и работодатель договорились устно о возможности работать из дома несколько дней в неделю, не заключая дополнительного соглашения.

Такое решение опасно как для сотрудника, так и для работодателя. Например, работодатель может попасть в сложную правовую ситуацию в случае, если подчиненный получит травму в день работы из дома. А сотрудник серьезно рискует, работая не в офисе. Неявка по устной договоренности может быть расценена как прогул. Если работодатель правильно оформит такую неявку и наложит дисциплинарное взыскание (например, увольнение), шансы отстоять свою позицию в суде у работника будут невелики, так как согласно трудовому договору он должен исполнять обязанности в офисе работодателя.

Ситуация 4. Из-за закрытия границ по причине пандемии некоторые работники оказались за границей и работают удаленно. Прямого запрета на дистанционную работу из-за границы в Трудовом кодексе нет, и Минфин России в ряде писем (например, от 08.05.2019 № 03-04-05/33559) считает, что такая конструкция возможна с точки зрения налогового права.

Однако Минтруд придерживается диаметрально противоположной точки зрения. Он в письме от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245 указал, что заключить договор о дистанционной работе с гражданином России, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые работают за пределами России, невозможно. Потому что законы о труде действуют только на территории России. Минтруд предложил заключать с людьми, находящимися за границей, гражданско-правовые договоры, например договоры оказания услуг.

Однако сложившаяся ситуация экстраординарна: работники оказались за границей вопреки воле обеих сторон. Они могут работать удаленно, но физически не могут вернуться в Россию.

Возможный выход – работник пишет заявление о длительном отпуске (ежегодном оплачиваемом или за свой счет) и заключает с работодателем гражданско-правовой договор на время вынужденного нахождения за границей. Правда, такой вариант нарушает права работника.

Ситуация 5. Работник хочет после окончания пандемии уехать надолго за границу и выполнять свои обязанности, находясь там, или же работодатель хочет принять на работу человека, находящегося за границей. Мы рекомендуем заключить гражданско-правовой договор, предварительно завершив трудовые отношения.