Советы консультанта: Редкий набор компетенций

Искала я недавно в компанию-заказчика кандидатов на должность CIO (Chief Information Officer). И прежде чем начать работать над этой вакансией и поиском кандидатов, решила все-таки выяснить, чем отличается директор по IT от CIO.

С директорами по IT (точнее, с самим наличием таких людей в большом количестве на разных ресурсах), в принципе,проблем нет. Это разного уровня кандидаты, кто-то сильнее, кто-то слабее, в общем и целом все обстоит примерно так же, как и со всеми другими вакансиями. Но полноценный CIO должен работать на стыке IT и бизнеса. А это требует совсем другого мышления. И такие кандидаты, не побоюсь этого слова, наперечет.

Во-первых и в-главных, это должен быть бизнес-человек с отличным знанием информационных технологий. Звучит легко, но набор компетенций (управленческих, личностных и профессиональных) достаточно редкий.

CIO должен видеть и осознавать бизнес-задачи и бизнес-потребностикак организации в целом, так и ее отдельных подразделений.

Он способен перевести эти задачи и потребности на язык требований к IT-департаменту.

Такие люди довольно редки на отечественном кадровом рынке.

Вот несколько подсказок, как еще на заочном уровне, читая резюме, с большей или меньшей степенью вероятности спрогнозировать, что данное резюме действительно написано потенциальным кандидатом на должность именно CIO.

Резюме хорошо структурировано, отсутствует сумбур в изложении информации: четко, связно и логично описан опыт работы, места и периоды работы, совместительство и участие в проектах.

Резюме написано простым и понятным языком (т.е. понятным даже для неспециалиста в области IT). Производственные термины и понятия в нем не мешают общему восприятию информации.

В резюме описаны конкретные бизнес-результаты: выполненные проекты, достижения, результаты работы. Например: «улучшил уровень удовлетворенности IT-сервисами в компании», «оптимизировал работу (далее указано чего/кого)», «сократил стоимость обслуживания IT-инфраструктуры на...», «достигнутый экономический эффект составил...» и т.п. Естественно, результаты указываются с учетом требований коммерческой тайны и конфиденциальности информации.

При отборе кандидатов на CIO лучше исходить из важности распределения компетенций у топ-менеджеров: сначала стратегические и управленческие, потом межличностные и коммуникативные, а только затем – технологические. По технологическим можно (и даже показано, если вы сами не обладаете экспертным уровнем знаний по IT) привлечь профильного эксперта.