Учиться всегда пригодится

В российском профессиональном ландшафте происходит тихая революция: люди и бизнес переходят от концепции «образование на всю жизнь» к парадигме «обучение через всю жизнь». Сотрудники получают вторые и третьи дипломы параллельно с работой, а компании выбирают жадных до знаний кандидатов. «Ведомости&» разбирались, как концепция непрерывного обучения меняет запросы соискателей и культуру управления персоналом и какие технологии и форматы становятся движущей силой этой трансформации.

И целого диплома мало

Четверо из 10 работающих россиян (43%) проходили профессиональную переподготовку в последние три года – это в 1,3 раза больше, чем в 2005 г. (34%), показывает исследование ВЦИОМа (1600 респондентов телефонного опроса в апреле 2025 г.). Работодатели становятся более требовательными к квалификации сотрудников, а сами работники – более адаптивными, объясняют авторы исследования.

Социологи ВЦИОМа фиксируют радикальные изменения в отношении россиян к повышению квалификации. Если 20 лет назад лишь 23% считали необходимым учиться ежегодно, то сегодня такого мнения придерживается уже каждый третий (35%). Число скептиков, не видящих смысла в профессиональном развитии, сократилось вдвое – с 16 до 8%.

Непрерывное обучение (lifelong learning) становится новой нормой на российском рынке труда, уверена основатель HR-компании Robustaff Алена Старовойт. «Фундаментальное образование, которое человек получил 10–15 лет назад, не закрывает потребности современного бизнеса. Меняются технологии, привычки клиентов, законы, инструменты, площадки, и регулярное обучение – единственно возможное условие для выживания и развития в таких условиях», – объясняет она.

Особенно ярко эта трансформация видна среди активных профессионалов, которые формируют костяк российской экономики, – поколений младших (25–34 года) и старших (35–44 года) миллениалов в терминологии ВЦИОМа. По данным опроса, 37% из них прошли переподготовку только за последний год и более 60% инвестировали в свое обучение в последние три года.

Тренд на lifelong learning меняет запросы работодателей и сотрудников, добавляет Старовойт: в резюме соискателей теперь смотрят на свежие курсы и тренинги – это индикатор гибкости человека и способности оставаться актуальным в своей профессии. А кандидаты приходят на собеседование с вопросами, будет ли у них индивидуальный план развития, перформанс-ревью и обучение.

«В условиях развития технологий компаниям нужны сотрудники, быстро осваивающие новое. В IT, например, скилы специалиста требуют обновления раз в 1–2 года. Сейчас многие запросы от бизнеса включают адаптацию образовательных программ под конкретные проекты, задачи цифровой трансформации. Под такие запросы мы предлагаем навыковые форматы, микрообучение, регулярные апдейты программ, обучение работе с ИИ, инструменты оценки навыков. У нас также работает карьерный центр, где компании-партнеры могут искать сотрудников с нужными им компетенциями», – добавляет Илья Курмышев, гендиректор «Яндекс Практикума».

Что побуждает людей учиться, а работодателей – учить

Образовательный бум подпитывают три мощных фактора: цифровая трансформация экономики, дефицит кадров и выход на рынок труда новых поколений, для которых развитие важнее соцпакета.

Дефицит цифровых компетенций бизнес считает ключевым барьером для своего развития в ближайшие годы (к таким выводам пришли эксперты в докладе Всемирного экономического форума (WEF) «Будущее профессий – 2025»). Для решения проблемы 85% работодателей намерены сделать апскилинг и переподготовку кадров своим стратегическим приоритетом. Масштабы необходимого переобучения сотрудников колоссальны, признаются авторы исследования: 59% рабочей силы в мире потребуется дополнительное обучение к 2030 г.

В России с ее острым дефицитом кадров (эксперты hh.ru оценивают его в 2 млн человек) обучение персонала становится одним из главных способов борьбы с нехваткой профильных специалистов на рынке труда. «IТ-индустрии, по разным оценкам, не хватает от 0,7 млн до 1 млн человек. Бизнес восполняет этот дефицит отчасти через корпоративное обучение», – приводит пример гендиректор исследовательского агентства Hints Михаил Козюлин.

По данным исследования Академии бизнеса Б1 и «Эксперт РА», 66% компаний в России в 2024 г. не только восстановили докризисный объем обучения (объем 2022 г.), но даже увеличили его.

Инвестируют в свое обучение и соискатели, чтобы бороться за лучшие рабочие места. Обучающие курсы в дополнение к основному образованию дают преимущество на высококонкурентных позициях начального уровня, где разрыв между количеством соискателей и вакансий особенно велик, объясняет руководитель направления «Карьера и навыки» в hh.ru Марина Дорохова. Она ссылается на совместное исследование hh.ru и «Яндекс Практикума» (изучили 29 000 резюме junior-специалистов и 30 000 вакансий за 2024 г.), которое показало: молодые специалисты, получившие дополнительное профессиональное образование в сервисе, получают на 38,6% больше приглашений, чем соискатели без сертификатов и дипломов о дополнительном обучении. Количество офферов для дизайнеров увеличивается на 40,6%, для маркетологов – на 33,7%. По данным исследования, предложения о зарплате у соискателей, окончивших программы «Яндекс Практикума», были в среднем на 9,8% выше по сравнению с соискателями без дополнительного образования. Самое большое преимущество в уровне зарплаты получали специалисты по data science (+12,3%).

«Те, кто приходит в «Практикум» сами, в большинстве случаев выбирают обучение новым профессиям, а те, кто приходит от компании, – за дополнительными навыками к своей текущей роли. Чаще всего компании обучают сотрудников разработке, программированию и аналитике. «Новый черный» последних нескольких лет – это навыки использования ИИ. А еще обучение руководителя. Многих назначают на должность без управленческого навыка, а недостаток компетенций компенсируют уже в процессе работы», – рассказывает Курмышев. По его словам, отправленные на учебу компанией чувствуют больше ответственности: они учатся для конкретной цели, осознают свою точку А и понимают, какие навыки хотят получить через год, три, пять лет, чтобы оказаться в точке Б.

Смена поколений на рынке труда ускоряет переход к культуре непрерывного обучения. Для миллениалов и поколения Z, которые, по оценкам Forrester Research, будут составлять 74% мировой рабочей силы к 2030 г., обучение и развитие – важнейшие приоритеты в рабочей рутине, говорится в свежем исследовании Deloitte. Возможности обучения входят в тройку ключевых критериев выбора работодателя наравне с work-life balance и карьерными перспективами. При этом многие сотрудники указанных поколений считают, что их руководители не уделяют достаточно внимания их профессиональному росту. Вместо простого контроля за выполнением задач они ждут от менеджеров наставничества, вдохновения и помощи в развитии навыков.

Как тренд на life learning меняет корпоративную культуру

Раньше в российском бизнесе превалировала культура контроля – руководитель следил за работой подчиненных и раздавал задания, считает Старовойт. На смену ей пришла культура развития, где сотрудники могут экспериментировать и учиться на ошибках.

Культура непрерывного обучения – не просто тренд, а условия для выживания в отрасли FMCG (Fast Moving Consumer Goods – товары повседневного спроса), убеждена руководитель направления корпоративного обучения «Арнест ЮниРусь» (экс-Unilever) Любава Пекарская. «Этот подход позволяет оперативно закрывать дефицит компетенций, проводить внутренние ротации между должностями и обеспечивать развитие компании в условиях высокой конкуренции и неопределенности», – объясняет она.

Крупный и даже достаточно консервативный бизнес меняет ценностные установки. Например, сталелитейная и горнодобывающая компания «Северсталь» в 2024 г. обновила стратегию и ценности, добавив фокус на непрерывном совершенствовании, рассказывает начальник управления по развитию талантов «Северстали» Елена Самойлова.

Новые настройки вылились в рост инвестиций в обучение сотрудников: в 2024 г. «Северсталь» потратила на развитие персонала 452 млн руб. (более 8500 руб. на одного сотрудника) – это на 65% больше, чем в 2023 г., рассказывает Самойлова. 89% работников компании в прошлом году прошли обучение, посвятив ему в среднем около 42 часов.

Главный инструмент развития сотрудников «Северстали» – система дистанционного обучения. «Мы делаем ставку на цифровые компетенции в рамках программы «Цифровая сталь 2.0» и помогаем развивать навыки управления проектами и адаптации к изменениям», – рассказывает Самойлова. По ее словам, компания использует комплексный подход: анализирует образовательный опыт сотрудников и на основе данных создает кастомизированные программы с применением геймификации до микроленингов (формат, который предполагает обучение небольшому объему материала за короткий промежуток времени. – «Ведомости&»).

Персонализированный подход – главный тренд в развитии персонала, подтверждает Дорохова из hh.ru: вместо стандартных программ для всех компании предлагают индивидуальные обучающие треки, который учитывают сильные стороны и области для развития каждого отдельного сотрудника. Бизнес внедряет платформы для персонализированного обучения сотрудников (Learning Experience Platforms), которые с помощью ИИ анализируют опыт и карьерные амбиции человека и предлагают релевантный обучающий контент.

Индивидуальные треки развития помогают учитывать индивидуальные потребности и цели каждого сотрудника, объясняет популярность подхода менеджер по обучению и развитию талантов «Объединенные пивоварни» Юлия Чумакова. По ее словам, в пивоваренном холдинге (8 заводов и 2400 сотрудников) создают культуру, в которой обучение становится постоянной практикой, и для этого используют программы наставничества, тренинги и семинары.

Образовательная система «ЮниРуси» тоже строится на персонализированном подходе: каждый сотрудник имеет свой индивидуальный план развития, который учитывает предназначение сотрудника, его благополучие, лидерские навыки, рассказывает Пекарская.

Сотрудников уводят в киберпространство

Почти 70% российских компаний, отправляющих своих сотрудников на обучение, выбирают онлайн-платформы, показало исследование агентства Hints (в апреле – мае 2025 г. опрошено 120 HR-специалистов). Опрос показал, что большинство руководителей отправляют свои команды учиться не реже раза в год. Офлайн-программы выбирают только 39,7% респондентов, а 32,2% рассматривают дополнительные программы образования в вузах.

«Гибкость онлайн-платформ – главный фактор. Здесь можно учиться когда угодно, где угодно и чему угодно», – объясняет Козюлин и приводит пример: если компания в июне нанимает нового менеджера по продажам, то может обучить его сразу же и не ждать, когда в сентябре, после сезона отпусков, стартует офлайн-программа.

Другой фактор выбора – стоимость. Онлайн-программы обходятся в среднем в 3–5 раз дешевле очного обучения и не требуют дополнительных издержек: оплаты билетов, гостиниц, командировочных расходов, подчеркивает Козюлин. Бизнес, по его словам, по-прежнему ценит дипломы МГУ или ВШЭ, но в условиях, когда предприятия режут расходы, онлайн-платформы получают преимущество.

Вдобавок компаниям нравится широкий выбор онлайн-курсов. «Хотя у вузов в последние годы появилось много классных, ориентированных на практику онлайн-программ, у таких платформ, как «Практикум» или «Скиллбокс», прикладные курсы разнообразнее, чем у любого вуза. Если компании нужен, например, нестандартный язык программирования, то очной программы может вообще не быть на рынке, а онлайн наверняка найдется», – рассказывает Козюлин.

«Компании осознают текущие вызовы: кадровый дефицит и рост запросов у молодых соискателей приводят к тренду на удержание и дообучение сотрудников. Эти тенденции повышают спрос бизнеса на корпоративное обучение, так как программы ДПО актуальны как для стратегического развития компаний, так и для усиления их HR-бренда», – объясняет Курмышев. &