Нехватка персонала в автобизнесе – миф или реальность?

Аналитики и те, кто работает с персоналом, традиционно оценивают активность рынка труда с помощью индекса hh.ru, который рассчитывается как количество резюме, приходящееся на одну вакансию на платформе. Значение ниже 5–6 пунктов обычно свидетельствует о напряженной ситуации с поиском сотрудников.

Период 2023–2024 гг. характеризовался именно такой ситуацией: индекс держался на отметке 3,3–4, что явно указывало на устойчивый кадровый дефицит и рынок соискателя по всем отраслям. При этом автомобильный бизнес был в еще более «скромном» положении с индексом 1,5 к середине 2023 г. 

Несмотря на такой серьезный дефицит, в этот период мы не столько «воевали» внутри индустрии, как это обычно бывает, сколько битва за таланты была межотраслевая. Одновременно с этим начал быстро расти рынок НСТО – независимых станций технического обслуживания, двузначный рост маркетплейсов от года к году, была высочайшая востребованность IT-специалистов, которым глобально все равно, на какую индустрию работать. Необходимые бизнесу кадры найти было крайне сложно. Как следствие, всё это сопровождалось агрессивной гонкой заработных плат.

Внезапно госпредприятия стали конкурентами бизнеса – они тоже почувствовали кадровый голод и резко начали платить рыночные и даже сверхрыночные зарплаты для востребованных кандидатов. И даже если в индустрии платили хорошие деньги, то в госструктуры уходили за другим – бронь от мобилизации, социальные льготы, высокая, но равномерная загрузка в виде госзаказа.

«Мир остановился» от безудержной гонки заработных плат, когда ставка ЦБ начала расти. Это повлияло на весь рынок, а не на отдельную индустрию, и ситуация успокоилась – вернулись условный баланс и конкуренция в пределах индустрии, а не «всех со всеми».

Если посмотреть на отчеты hh.ru, наиболее значительный всплеск активности соискателей был зафиксирован в феврале 2025 г.: количество резюме в автомобильной отрасли выросло на 84%, тогда как число вакансий сократилось лишь на 22%. Наиболее заметное беспокойство проявили менеджеры по продажам – как новых автомобилей, так и автомобилей с пробегом, что было напрямую связано с негативной рыночной конъюнктурой на фоне высоких процентных ставок.

Однако, несмотря на испуг и массовое размещение резюме, это не привело к катастрофическому росту текучести кадров. В I квартале 2025 г. ее месячный показатель сохранился в пределах традиционных для индустрии 2–5%. Подобная стабильность объясняется тем, что кризисный период оказался относительно коротким. Стоит отметить, что продавцы, будучи мобильной и молодой категорией сотрудников, всегда готовы оперативно перейти в те сегменты рынка, которые предлагают более высокий доход и стабильность.

Для сравнения: если вернуться в начало 2024 г., то вакансии выросли на 25%, а резюме – всего на 3%. И причина та же самая: молодежь знает, что может хорошо зарабатывать в автомобильном бизнесе, компании этой индустрии активно вкладываются в обучение персонала, делают много материальных и нематериальных программ поддержки для привлечения талантливой молодежи.

Есть в нашем бизнесе еще одна категория сотрудников – менеджеры, занимающиеся выкупом автомобилей с пробегом. Когда мы только начали развитие этого вида деятельности, мы совершили ошибку – нанимали очень молодых людей на эту позицию, средний возраст был 20–22 года. И попали в ловушку демографической проблемы – молодежь хотят все, а ее мало. А также «бросили» самых молодых на новый, только формирующийся сегмент рынка – выкуп автомобилей с рынка, где клиенты еще не были готовы сдавать свой автомобиль для продажи дилеру. Было много «боли», высокая текучесть и не очень высокая производительность. Сейчас, когда и рынок считает данную услугу привычной, и процессы внутри отстроены, можно брать кандидатов с любым опытом и возрастом – система вытянет сотрудника на нужный уровень продуктивности.

Есть несколько особенностей авторынка труда. Одна из них – волатильность. Мы видим то скачки вакансий, то всплески резюме с двузначными темпами роста. Причина в том, что рынок неоднороден. Например, в отличие от других направлений, сервис – это островок стабильности. Его бизнес-модель не предполагает взрывного роста, но и защищает от резких падений. Это создает атмосферу уверенности для мастеров и консультантов. Их средний стаж (более пяти лет) говорит сам за себя: за это время человек обрастает клиентами, выходит на высокий доход и укрепляет связи с коллегами, что снижает желание искать другую работу.

Основная волатильность, как правило, происходит в продажах. Это направление как зеркало отражает все экономические и геополитические события. А так как наша реальность полна такими событиями последние годы, то и колебания от резкого роста к кратному падению гораздо более сильные и частые, чем то, к чему мы привыкли, когда жили в «периоде нормальности».

Сегодня участники рынка в большей степени осознали, какие есть риски, накопили и продолжают разрабатывать эффективные инструменты на случай новых вызовов и готовы быстро адаптироваться к переменам. Отвечая на вопрос «нехватка персонала на рынке труда авто: миф или реальность?» могу уверенно сказать, что для тех компаний, которые инвестируют в свой человеческий капитал, – это миф. Подобные игроки не просто закрывают вакансии, а целенаправленно формируют среду, привлекательную для талантов: предлагают конкурентные условия труда, развивают корпоративную культуру, внедряют программы обучения и карьерного роста, а также уделяют внимание нематериальной мотивации. В результате они становятся «работодателями выбора», минимизируя зависимость от внешней рыночной конъюнктуры. 

Таким образом, кадровый голод оказывается не абсолютным явлением, а следствием стратегии (или ее отсутствия) самих компаний – их способности адаптироваться к новым реалиям и инвестировать в главный актив – людей.

Если говорить о перспективах развития рынка труда в автобизнесе, то снижение давления в виде высокой ставки ЦБ однозначно приведет и уже приводит к росту объемов продаж, что для сотрудников означает стабильность и высокий уровень оплаты труда.

В целом достойный уровень зарплаты за свою работу, грамотный руководитель и «закрытые» социальные вопросы в виде гигиенических факторов (униформа, инструмент, питание, чистые рабочие места, обучение и развитие по профессии) будут гарантом стабильных отношений «компания – сотрудник» и высоких результатов при любом рынке.

Однако надо признать, что мир изменился и компаниям придется решать сразу несколько потенциальных проблем. Как в будущем справляться с волатильностью? Как удешевить стоимость персонала за счет более высокой производительности? Какие процессы, роли, должности должны быть автоматизированы? Какие формы сотрудничества, помимо классического для индустрии формата найма на бессрочный трудовой договор, можно будет использовать: что нужно для бизнес-модели компании, что подойдет сотрудникам и кандидатам и при этом не будет вступать в конфликт с требованиями законодательства?

Вопросов перед индустрией стоит много. Задачи, с которыми мы сталкиваемся, сильно отличаются от привычно-рутинных. Тем интереснее находить ответы и новые решения.