Ради стабильности работники готовы жертвовать и деньгами, и карьерой

Во многих странах работники резко снизили свои карьерные ожидания, выяснила международная консалтинговая компания Towers Watson, проведя очередное глобальное исследование рынка труда The Global Workforce Study. 51% опрошенных не видят возможностей карьерного роста на нынешнем месте работы, 43% убеждены, что карьерный рост возможен только у другого работодателя. При этом подавляющее большинство – 81% – признают, что не ищут другую работу.

Впервые за много лет на первом месте в списке характеристик идеального места работы даже в США оказались «стабильность и надежность» (86%), а не «более высокий уровень компенсации» (74%). В Европе эти показатели составляют 76% и 69%. В России ситуация немного отличается: на первом месте остается компенсация – ее выбирают 88%, но стабильность отстает совсем чуть-чуть – 81% (см. рисунки на стр. 06). Россияне в большей степени рассчитывают на себя, чем их коллеги из Западной Европы, отмечает Владимир Резник, руководитель московского офиса Towers Watson.

Наиболее сильно кризис в России повлиял на два параметра – вовлеченность (готовность сотрудников ради успеха прикладывать дополнительные усилия по собственной инициативе) и мобильность (готовность к смене работы). Мобильность снизилась на 6 процентных пунктов, вовлеченность – на 4 процентных пункта по сравнению с 2008 г., утверждают исследователи. Оказалось, что в крупных компаниях (от 15 000 сотрудников) низкая вовлеченность встречается вдвое чаще, чем в мелких и средних. Молодые россияне (до 25 лет) подвержены этой болезни вдвое чаще, чем их более старшие коллеги.

Люди готовы закапывать в землю собственные способности ради призрака стабильности, разводит руками Тахир Базаров, профессор ГУ-ВШЭ. Рабочее место стало едва ли не единственной защитой от неопределенности. Во время прошлых кризисов сотрудники вели себя иначе, считает он.

Тогда им быстро стало ясно, что все зависит только от них – от их сообразительности, активности.

Ищут стабильности

Среди кандидатов, приходящих на собеседование в МТС, усилилась «стабилизационная» мотивация, рассказали в компании. Кандидатов интересует МТС как стабильная компания, работающая в стабильной отрасли. Действующих сотрудников в МТС стимулируют с помощью нескольких мотивационных программ. Например, назначения на руководящие должности (от начальника отдела) проводятся только на конкурсной основе. В конкурсе может принять участие любой сотрудник компании (при наличии необходимого опыта и квалификации).

Текучесть кадров в розничной сети МТС с момента ее создания в марте 2009 г. заметно снизилась и сейчас почти вдвое ниже общеотраслевых уровней, рассказал Алексей Дмитриев, руководитель департамента регионального развития розничной сети МТС. В 2009 г. показатели текучести кадров в розничной торговле составляли 60–100% в год, отметил он. Возможно, это один из результатов нескольких мотивационных программ, внедренных в подразделении, предполагает Дмитриев. Программы рассчитаны на три категории сотрудников: фронт-офис, бэк-офис и учебные центры. Каждой из категорий поставлены свои целевые показатели. У сотрудников розничных точек – выполнение плана продаж. У бэк-офиса – соответствие общекорпоративным ценностям и качество обслуживания розничных подразделений, у тренеров – качество подготовки сотрудников и текучесть кадров. По итогам 2009 г. более 300 человек получили дополнительное материальное поощрение за выполнение годовых и ежеквартальных планов. Основной результат этих программ – появление единой команды розничной сети с понятными ролями и задачами, сказал Дмитриев и напомнил, что розничная сеть была образована в результате объединения пяти различных компаний.

Развития не ищут

Работодатели тоже выбирают стабильность. Если до кризиса примерно 50% вакансий, которые заполняла рекрутинговая компания Acuris, были связаны с новыми направлениями, развитием бизнеса, то сейчас их доля заметно снизилась – примерно до 20%, рассказал Игорь Климов, управляющий партнер Acuris. 80% – это поиск сотрудников на замену уволенным или ушедшим. Да и с кандидатами разговаривать стало гораздо тяжелее. Сложнее всего убеждать тех, кто не занимает лидерских позиций, говорит Климов. Но даже и у тех, кто не боится менять работу во время кризиса, возникают вопросы: например, как отразится запись в резюме о смене работы в 2009 г. на дальнейших карьерных перспективах. Не подумает ли будущий работодатель, что сотрудник просто попал под сокращение.

Среди вакансий, которые заполняли в 2010 г. консультанты хедхантинговой компании Amrop, 55% связано с развитием, 45% – с поддержанием текущих потребностей, рассказал партнер российского офиса Антон Стороженко. Это очень низкий показатель, говорит он. Должен быть сильный перекос в сторону развития: таких вакансий должно быть не меньше 70%. Настораживает, что российский бизнес не ищет новых направлений бизнеса, говорит Стороженко.