Менеджмент
Бесплатный
Лариса Иршинская

Откуда у топов-технарей сложности с трудоустройством

Если сегодня вам придет в голову спросить у эксперта, какой из секторов бизнеса, на его взгляд, наиболее перспективен, будьте готовы услышать ответ: "промышленный". Усилиями отечественных и западных компаний добывающие отрасли, машиностроение, металлургия активно развиваются: стартуют новые проекты, реанимируется старые, есть видение краткосрочной и долгосрочной перспективы. Казалось бы, в таких благоприятных условиях и обстановка на рынке труда может быть только позитивной. Однако, если копнуть глубже, увидим много камней, на которые может найти коса прогресса – о них и поговорим в этой статье.

 

Камень преткновения

Рынок труда - структура невероятно переменчивая и восприимчивая к самым различным веяниям. Какие-то тенденции проходят незаметно, какие-то оставляют неизгладимый след. В любом случае нельзя не признать, что сегодняшний рынок со всей разностью бизнес-процессов, корпоративных культур, манер ведения бизнеса выглядит совсем иначе, чем 10, 5 лет и даже 3 года назад.

Одним из достаточно свежих его приобретений является уже выработанная и зарекомендовавшая себя на Западе система приема на работу. Большинство соискателей (особенно если вести речь о новых профессиях и секторах) не удивляются необходимости составить резюме или портфолио в нужном формате и с пониманием относятся к прохождению собеседований на разных уровнях. Это касается рынков IT, фарма, FMCG, HoReCa, банки, инвестиции, и т. д., то есть везде, где спрос на квалифицированный персонал рос лавинообразно, где мобильность человеческого ресурса очень велика.

В основном, пройдя пару раз по кругам ада, эти люди стараются смотреть на ситуацию со стороны, с юмором. Как сказал один остроумный кандидат, когда его после медицинского обследования, восьми интервью, утомительного анкетирования и многочасовых тестирований попросили еще раз зачем-то прийти в компанию-работодателя: «Наверное, теперь захотят познакомиться с моими родителями!» Мы вместе с кандидатом посмеялись. Кстати, смешные случаи на уроках, простите, на собеседованиях, нередки и очень поднимают всем настроение и помогают вырастить хорошие, доверительные отношения между кандидатом и консультантом кадрового агентства. А это, поверьте, необходимо для успешного прохождения такого сложного процесса, как трудоустройство топа.

Однако в индустриальной сфере все практически наоборот. Мы, как хедхантинговое агентство, постоянно сталкиваемся с регидностью мышления кандидатов, с тем, что специалисты топового уровня, технари и управленцы испытывают самые различные сложности с составлением CV и прохождением интервью, чем значительно затрудняют себе процесс поиска работы.

 

Почему так?

Исторически сложилось, что многие из высококвалифицированных управленцев, в промышленности никогда не сталкивались с необходимостью прохождения собеседования или даже написания резюме. Как правило, это касается тех специалистов, которые начинали свою карьеру при СССР и поступали на работу по распределению. Придя на завод инженером, специалист имел возможность дорасти до генерального директора, переходы были редки и, как правило, были определены какой-либо необходимостью: состоянием здоровья, решением жилищного вопроса, выходом из-под контроля родителей или, наоборот, необходимостью ухода за ними. Летунов не любили, в обществе создавалось негативное отношение к ним, прививалась любовь к родному предприятию. Переходы осуществлялись или по назначению, или по знакомству. Причем в словосочетание «по знакомству» не вкладывается дурной смысл, только прямой. О человеке знали, слышали, встречали на отраслевых мероприятиях, приглашали именно его и за конкретные заслуги.

В настоящее время такой подход остался только на очень узких, быстро истощаемых рынках труда, например в лесной отрасли. В других секторах промышленности все изменилось.

Во-первых, ускорился темп внутрикорпоративных изменений, иногда просто не успеваешь за ними уследить. В последние 10 лет мы наблюдали множество случаев передела отраслевых рынков (банкротства, сделки слияния-поглощения), резкого сокращения численности независимых компаний, головокружительную смену кадровой политики.

Во-вторых, реструктуризация отраслей и компаний, самый яркий пример - РАО ЕЭС. Не задумывались, все ли сотрудники трудоустроились автоматом?

В-третьих, экономический кризис.

Все это привело к тому, что миграция на рынке труда увеличилась многократно. Переходы теперь зачастую осуществляются раз в 1–2 года. И это на традиционно инерционных рынках!

И вот к этой совершенно новой действительности оказались не готовы руководители за 45 из индустриальной сферы. Им психологически тяжело, добившись многого на своем сегодняшнем месте работы, встать в позу просителя и снова и снова предлагать свои услуги на рынке труда.

 

Резюме. Минимализм не в моде

Первая трудность поджидает на этапе подготовки резюме. Почему-то множество специалистов высшего звена в рассматриваемых сферах придерживаются позиции: «Если я интересен компании, пусть они пригласят меня на собеседование, где я им всё и расскажу» – и не понимают надобности презентовать себя через CV. К сожалению, этот подход в корне не верен. Хорошее резюме нужно представлять всегда, причем не только в случаях, когда кандидат незнаком широкой аудитории как специалист.

Вот показательный пример. Ищем генерального директора на узком рынке, где много внутренних ограничений. В разговоре с клиентом интересуемся, будет ли интересен кандидат Х, недавно ушедший из компании-конкурента. «Конечно, интересен. Х - известная личность. Не знали, что он ушел. Обязательно пришлите его резюме, будем встречаться!»

Примите как факт, что наличие грамотно составленного резюме стало давно хорошим тоном в повседневном бизнес-общении. Что уж говорить о ситуации, когда специалист находится в активном поиске работы. Не презентовав себя, вы не даете работодателю и шанса узнать о себе как о профессионале.

Теперь о том, что модно писать в резюме в этом сезоне.

  • Обязательно в нескольких предложениях расскажите о компаниях, в которых вы работали ранее. Ссылки на сайт компании теперь недостаточно.

    Пример: Российское отделение крупной сервисной компании, оказывающей услуги недропользователям. Численность – Х человек, количество филиалов – Х, объем бурения – Х, единиц спецтранспорта – Х.

  • Подробно распишите свой функционал, свои достижения. Чем выше занимаемая позиция, тем более полным должно быть резюме. У некоторых из наших кандидатов оно может занимать до 6 страниц и состоять отнюдь не из «воды», а из точных и конкретных фактов. Пример: менеджер проекта «Добыча алмазов в Конго».

    За годы работы вверенное подразделение пробурило Х метров, переработало – Х т руды, из них промышленных алмазов – Х т, ювелирных – Х т, сократилось число несчастных случаев на производстве. Также нами был найден и передан в дар государству алмаз «Граф Орлов – 2», находящийся в настоящее время в экспозиции Кремля.

    За достижения подразделение было признано в 2005 г. лучшим в объединении.

    Получено звание: Почетный ХХХ.

     

    Следующая сложность – желание непосредственного контакта с первым лицом компании (как «специалист со специалистом»). Многие сотрудники промышленных компаний до сих пор не признают необходимости существования в компании службы по управлению персоналом, которая занимается первым этапом отсеивания резюме. Однако, прежде чем резюме специалиста любого уровня попадет на стол к генеральному директору, оно непременно будет рассмотрено и оценено специалистом такой службы. При этом HR компаний совсем не обязательно имеют представление о разности масштабов добычи, скажем, месторождений в Краснодаре и, например, в Тюмени. Именно поэтому мы и просим кандидатов помимо простого перечисления предыдущих мест работы указывать как можно больше конкретики для достижения полного взаимопонимания и гарантии того, что резюме будет оценено должным образом. Если речь идет о нефтяной компании, нужно быть готовым назвать количество скважин, если о промышленной – описать объем производства.

     

    Собеседование. Тянуть за язык

    К сожалению, проблемы не ограничиваются составлением резюме, хотя вырастают они в том числе и из предыдущего пункта. Второй, более сложный этап – прохождение собеседования.

    В сегодняшних реалиях - и тут есть вероятность, что вы так никогда и не пообщаетесь со своим коллегой по профессии. Почему? Дело в том, что рынок работодателей также претерпел сильные метаморфозы. В руководстве компаний (пусть даже на уровне совета директоров) все меньше выходцев из профильного бизнеса. Рассмотрим варианты.

    Инвестиционный климат сейчас можно назвать благоприятным, управляющие компании стремятся к покупке новых промышленных активов, которыми являются нефтегазовые, горнорудные предприятия, заводы. Соответственно, такие компании испытывают потребность в найме экспертов для принятия решения об экономической целесообразности приобретения непрофильных активов. Затем они нанимают генеральных директоров, директоров по производству, технических специалистов.

    Руководство таких управляющих компаний в большинстве случаев составляют люди с МВА-образованием, имеющие успешный опыт работы в банковской сфере, их средний возраст – 30-40 лет.

    Или, например, руководителем производственного предприятия назначается профессиональный управленец, выходец из другой сферы.

    Про необходимость проходить собеседование с директором по персоналу уже говорилось.

    Все эти люди не знают до тонкостей вашу отраслевую специфику, что не мешает им оценивать вас по другим параметрам, а это значит, что для того, чтобы получить работу, нужно суметь найти язык с людьми другой ментальности.

    А людей технического склада зачастую можно упрекнуть в отсутствии навыков самопрезентации. К тому же между первыми и вторыми нередко возникает конфликт статусов, что, в свою очередь, может привести к сложностям во взаимопонимании.

    Пример интервью с соискателем.

    Вопрос: «Что конкретно входило в ваши обязанности?»

    Ответ: «Выполнение функций генерального директора в полном объеме». При этом кандидат считает, что этого достаточно, мол, кто хочет, тот поймет. А между тем работодатель вправе конкретизировать такие указанные в резюме достижения, как, например, увеличение продаж или объемов выпуска продукции.

    Излишняя осторожность или чувство превосходства над дилетантами здесь может навредить: никто не пытается выведать коммерческую тайну, работодатель просто заинтересован в получении сравнительных цифр, чтобы суметь оценить квалификацию и масштаб данного специалиста для принятия решения.

    Мы стараемся максимально помочь топовым соискателям, составляем резюме, проводим коуч-сессии, сейчас вот подумываем о тренингах по навыкам самопрезентации. Но помочь можно только тем, кто хочет. Иногда сталкиваешься с тем, что люди обижаются, что им не предоставляют работу автоматом, за прошлые заслуги. Не могут перестроиться, приноровиться, не гибки. Это уже другие проблемы, психологические, и о них пойдет речь в другой статье.

    * материал написан в соавторстве с Владиславом Быхановым, партнером, директором департамента «Нефть и газ» хедхантинговой компании Cornerstone

    Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
    Комментировать