Альтернативный стандарт

Промышленные компании нуждаются в новых кадрах, но на рынке мало кандидатов, которые устраивают работодателей, – так характеризует современную ситуацию с наймом выпускников инженерных и технических специальностей Екатерина Каневская, менеджер проектов индустриального направления кадровой корпорации Manpower Group.

На Челябинском трубопрокатном заводе (ЧТПЗ) ежегодно проходят практику 180–250 студентов, из которых 30–40% потом приходят работать на завод. В 2011 г. в связи с вводом новых проектов на ЧТПЗ было принято около 300 молодых инженеров, говорит Алексей Дронов, операционный директор ЧТПЗ.

Свои магистерские программы имеют IBS (в Физтехе (МФТИ) и Московском институте стали и сплавов (МИСиС), «Роснефть» (в МГИМО), IBM (спецкурсы более чем в 50 вузах России) и другие компании из разных отраслей экономики. Сотрудники компаний на этих программах читают курс или ведут семинары.

Такой целевой набор – еще одно перспективное направление работы бизнеса с вузами, опробованное и некоторыми другими компаниями. Осенью 2011 г. Нижегородский государственный технический университет (НГТУ) по целевому набору от «Росатома» набрал около 360 человек, рассказал «Ведомостям» ректор вуза Сергей Дмитриев. «Росатом» сотрудничает с 13 вузами, которые на 90% обеспечивают его потребности в кадрах. Сейчас «Росатом» ежегодно принимает до 2000 молодых специалистов, а к 2015 г. планирует увеличить набор до 2800, сказали в госкорпорации. Причем компания выделила 12 наиболее востребованных специальностей, по которым увеличивает прием на работу в 4 раза: с 400 выпускников в 2010 г. до 1600 в 2015 г.

Существующие в инженерных профессиях образовательные стандарты устарели, отраслевых стандартов вовсе нет, продолжает Павел Безручко, гендиректор компании «Экопси-консалтинг». В результате промышленные компании сами разрабатывают профессиональные компетенции, нужные для работы на их предприятиях, и сами им обучают, тратя на это немалые средства.

Начинать с молодых ногтей

За последние два десятилетия упал престиж производственных профессий и перспективные выпускники на заводы не идут, констатирует Татьяна Грицик, руководитель департамента подбора, обучения и развития персонала «Уралхима». «Однажды я читала лекцию на четвертом курсе инженерного вуза. В конце я попросила поднять руки тех, кто после учебы собирается работать на производстве. Из 100 человек подняло руки не более 20%», – вспоминает она.

Студент – это человек, который, как правило, уже определился со своим будущим, интересами, тогда как школьники еще открыты к восприятию всего нового, посчитали в компании «Русгидро» в 2010 г., когда запускали пилотный проект по работе со школьниками – членами семей сотрудников в поселке Черемушки, где расположена Саяно-Шушенская ГЭС. Компания выделяет детей с инженерным потенциалом и проводит их целенаправленную подготовку по основным и дополнительным предметам, рассказывает о работе компании и ориентирует ребенка на поступление в профильный вуз.

«Северсталь» пришла в школы еще раньше – семь лет назад компания создала в регионах присутствия – в Воркуте, Костомукше и Оленегорске – профильные классы в средних школах. Ученики помимо общеобразовательной программы получают интенсивную подготовку по химии, математике, физике и информатике, для того чтобы поступить в ведущие горные вузы России. Обучение ведут вузовские преподаватели, рассказывает Анна Бутова, менеджер управления по привлечению и развитию персонала компании. Выпускники этих классов поступают в профильные вузы при поддержке компании, а затем получают возможность устроиться на работу в компанию, добавляет Ольга Филатова, начальник управления по привлечению и развитию персонала «Северстали».

Аналогичные целевые группы создают «Уралхим», ТНК-BP, ЧТЗ и многие другие крупные производственные предприятия. «Мы делаем все, чтобы химия стала популярным предметом в школе: направляем туда вузовских преподавателей, устраиваем олимпиады и конкурсы по химии», – рассказывает Грицик.

Заинтересовать студентов

Самая распространенная практика работы промышленных компаний с вузами – выплата стипендий перспективным студентам, организация практик и стажировок. «Уралхим» организует стажировки и практику для студентов профильных вузов (Ивановский государственный химико-технологический университет и Вятский государственный университет), а лучшим из них оплачивает обучение в вузе с дальнейшей перспективой трудоустройства в компанию. Самый масштабный на сегодняшний день проект сотрудничества «Уралхима» с вузами – создание в 2011 г. курсов по повышению квалификации технических специалистов в МГУ им. Ломоносова. В проект вложен 1 млн руб.

«Северсталь» в прошлом году приняла на работу 441 молодого специалиста, в этом году планируется нанять еще 200 выпускников. Но качество подготовки выпускников не устраивает работодателей – существует огромный разрыв между программами обучения в вузах и требованиями работодателей, отмечает представитель компании Анна Бутова. «Наша отрасль сегодня находится на стадии активного развития. Бизнес стал более глобальным. Внедряются современные технологии, – поясняет она и добавляет: – Выпускники не готовы к этим новым реалиям», – говорит она.

На рабочую специальность, как правило, примут молодого инженера и в «Уралхим», сказала Грицик.

В вузах не хватает высококлассных преподавателей, объясняет проблему Безручко. Старая гвардия постепенно уходит на пенсию, а притока свежей крови нет. Чтобы повысить качество обучения, компании пытаются участвовать в формировании и преподавании учебных программ.

В 2009 г. ТНК-BP объединила пять основных вузов-партнеров (РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, ТюмГНГУ, Самарский и Иркутский технические университеты и Уфимский нефтяной технический университет) в межвузовский центр, рассказывает Андрей Яновский, вице-президент по работе с персоналом и организационному развитию компании. Для них THK-BP делает конкурс грантов по поддержке улучшения качества учебных программ. Создание центра позволило эффективнее изменять программы обучения, тратить средства на цели обучения и контролировать его качество, уверены в компании. Всего ТНК-BP из вузов – участников межвузовского центра ежегодно нанимает на работу более 450 молодых специалистов.

Бизнес должен вместе с вузами определять профессиональные компетенции, не сомневается Сергей Серебрянников, ректор Московского энергетического института.

«Мы хотели бы подключиться к корректировке учебных программ в ближайшее время», – обещает Грицик.

Безручко настроен более скептически. «Локальные меры, как корректировка программ, не решают по-настоящему проблему подготовки качественных технических кадров», – утверждает он. Вся система целевого обучения работает неэффективно, уверен эксперт. «Первое – за целевые деньги, как показала практика, вузы не дают образование того качества, которое нужно компании. Второе – как правило, лучшие студенты учатся на бюджетных программах, и компания не может эти кадры так легко заполучить», – говорит он. Он уверен, что очень скоро компании начнут сворачивать целевые программы как неэффективные и оставят лишь целевые стипендии, зато начнут создавать собственные учебные центры, сначала средние специальные, а потом и высшие. Там будут учиться не только будущие сотрудники, но и сторонние студенты, которые будут платить за обучение. Западный опыт подсказывает, что далее компании могут начать создавать совместные отраслевые учебные центры. «Это позволит каждой отдельной компании сократить свои инвестиции в подготовку будущих кадров и вместе с тем сохранить высокие стандарты обучения», – заключает Безручко.

Такой опыт уже есть: в 2011 г. ЧТПЗ запустил в эксплуатацию образовательный центр на базе Первоуральского новотрубного завода по подготовке рабочих – сначала для себя, но уже с весны в нем обучаются целевые группы студентов из других компаний на коммерческой основе.