Статья опубликована в № 3874 от 16.07.2015 под заголовком: Советы консультанта: Универсальный блокатор перемен

Менеджеры среднего звена – самые несчастные люди в компаниях

Советы по вытягиванию среднего менеджмента из насиженного болота
Егор Ворогушин

Менеджеры среднего звена – самые несчастные люди в компании, они наименее довольны своей работой. В России именно они хуже всего оценивают собственную карьеру и чаще других готовы уйти по собственному желанию. Они находятся между Сциллой и Харибдой. С одной стороны – топы требуют результатов, изменений, внедрения новых технологий. С другой – сотрудники, от которых надо добиваться тех самых результатов и изменений. Но опыта-то у менеджеров среднего звена нет. Задачи менеджера, повышенного из рядовых сотрудников, радикально меняются – теперь он должен управлять людьми. Но организация не готовила его к этому. Все это приводит к тому, что в глазах топов средний менеджмент выглядит универсальным блокатором изменений. А в глазах сотрудников они надсмотрщики, назначенные высшим руководством. Сами менеджеры выгорают и превращаются в неврастеников, работая, по сути, на трех работах, каждая из которых сложна сама по себе: управление подчиненными, управление своим руководителем, управление отношениями с коллегами.

Решать эту проблему компания может разными способами.

Во-первых, закрыть на всё глаза. Очень многие российские компании именно так и поступают. Неудивительно, что в компаниях высшее руководство и большинство менеджеров создают демотивирующий климат в своих командах, а именно такие результаты показывают наши исследования в России. В моей практике был случай: компания внедряла новую модель работы с клиентом. Сотрудники в розничных точках должны были начать намного активнее взаимодействовать с клиентом, а менеджеры – по-новому работать с персоналом, побуждая менять подходы. Один из топ-менеджеров после примерно двух часов напряженной дискуссии заявил, что 80% людей, которые сейчас работают в компании, не способны изменить свое поведение и поэтому нет смысла рассуждать о внедрении новой модели работы.

Второй способ – вообще избавиться от среднего менеджмента. Мода на охлократию, сокращение числа уровней управления охватила весь мир, но российские компании не могут отказаться от иерархической модели: у них просто нет такого количества высококвалифицированного персонала, который необходим для перехода на плоские оргструктуры. Третий выход – изменить положение менеджеров среднего звена.

Все успешные проекты, в результате которых удалось сделать пассивную группу менеджеров среднего звена проводниками замыслов высшего руководства, выполнялись поэтапно. Сначала запускаются программы обучения. Человеку, получившему повышение и столкнувшемуся с необходимостью управлять другими людьми, нужны специальные навыки: способности влиять на людей, общаться с подчиненными, создавать команду, анализировать проблемы и разрешать конфликты.

Затем нужно изменить систему вознаграждения. В большом количестве российских компаний ключевые показатели эффективности (КПЭ) на год были инструментом не мотивации, а фрустрации менеджера. Происходило это из-за несовпадения ожиданий компании от менеджера и тех КПЭ, которые этому менеджеру были назначены. Вот пример: в одном из торговых домов человеку, недавно получившему в свое подчинение группу из трех менеджеров по продажам, выставлялись следующие КПЭ: 50% премии – за личный объем продаж, 20% – за выполнение общего плана продаж по группе и 30% – за общий финансовый результат компании. Повысив человека и дав ему команду, компания все так же требовала от него индивидуального вклада в общий результат, не фокусируя его на менеджерской роли.

После этого нужно изменить внутренние коммуникации. Очень часто мы видим, что организации, несмотря на наличие корпоративных газет, сайтов и плакатов на стенах, не дают ответов на ключевые вопросы: каковы причины изменения операционной модели, зачем компании новая система вознаграждения? А любое изменение, цели которого не будут понятны среднему менеджменту, либо заглохнет, либо будет саботировано.

* Автор – консультант компании Hay Group