Менеджмент
Бесплатный
Статья опубликована в № 4011 от 09.02.2016 под заголовком: Советы консультанта: Почему российский чиновник безынициативен

Как российским чиновникам стать инициативными

Что нужно изменить в организации госслужбы, чтобы чиновники стали активными и современными
Борис Славин, профессор кафедры бизнес-информатики Финансового университета при правительстве России

По данным Росстата, в России более 780 000 государственных гражданских служащих. А с учетом правоохранительных органов и военной службы, а также органов местного самоуправления численность работников государственных органов России в 2014 г. превышала 2,2 млн человек. По данным бюро экономического анализа коммерческого департамента правительства США, в этой стране в том же 2014 году число работающих в госсекторе составило более 20 млн человек. Из них 1,5 млн – военных, более 1,6 млн – сотрудники госпредприятий и более 8 млн – работники образования. Получается почти 9 млн федеральных госслужащих и служащих в органах власти штатов. Даже с учетом того, что численность населения США (325 млн человек) превышает российскую (146 млн) более чем в два раза, сравнение не позволяет говорить, что чиновников в России слишком много.

Но дело не в количестве, а в качестве. В 2015 г. по заказу российского правительства ученые Финансового университета провели опрос чиновников, как они сами оценивают практические требования к своим должностям. Служащие опрашивались как в регионах, так и в Москве, в различных ведомствах и органах власти.

Оказалось, что в деятельности чиновников менее всего требуется инициатива и смелость, а из 11 групп компетенций, которые были предложены чиновникам на выбор как соответствующие их деятельности, они поставили на первые три места следующие: «Общепрофессиональные», «Нормативно-правовые» и «Результативность и эффективность работы», а на последние три места «Работу в команде», «Проектную деятельность» и «Самоменеджмент и профессиональный рост». Результаты исследования показали, что в отличие от работников коммерческого сектора российский госслужащий менее инициативен, не склонен проявлять лидерские качества, если это не связано с его обязанностями, и не привык к проектной работе. Получается, что российский чиновник скорее похож на солдата, нежели на менеджера.

С чем это связано? Ученые Финуниверситета проанализировали регламенты, которые используются на разных уровнях власти для оценки и аттестации госслужащих. В половине случаев для определения оценки госслужащих предлагается обычное голосование (более 51%), в 31% используется балльная экспертная оценка, а в 12% вообще никаких метрик нет. И только в 6% случаев в органах власти разработаны объективные балльные оценки работы служащих. В подавляющем большинстве методик отсутствует личное тестирование, критерии оценки персонала в основном формальны: стаж работы, образование и последняя дата повышения в должности.

При такой скупой оценке у госслужащих нет стимулов демонстрировать свои способности. Проще установить хорошие отношения с начальством или слепо следовать указаниям свыше, уповая на протекцию и отсутствие косяков в работе. Неудивительно, что, когда для реализации крупных проектов государству нужен управленец, который может решать нестандартные задачи и проявлять упорство, его приходится искать не среди опытных госслужащих, а в бизнес-сообществе, где безынициативные не пробиваются наверх.

В развитых странах модели компетенций, которые являются основой разработки критериев оценки любой профессиональной деятельности, созданы не только для бизнеса, но и для государственных служащих. Например, в США есть общая модель компетенций для всех чиновников (General competencies for the federal workforce) и отдельно для высших руководителей (Executive Core Qualifications), а в Корее даже создана модель специально для начинающих чиновников (Dictionary Junior Management Competency Model).

Почему компетентностный подход пользуется такой популярностью в развитых странах? Дело в том, что компетенции – это подтвержденные способности человека использовать свои знания, умения и навыки в своей деятельности. И слово «подтвержденные» означает возможность измерения компетенций, а следовательно, и управления ими. Если нет объективной оценки компетенций служащего, то и самого понятия компетентности в госслужбе не будет.

Компетентностный подход предполагает проведение оценки служащего в течение всей его службы, в каких делах он проявлял инициативу, в каких проектах участвовал, как его оценили коллеги по совместной работе. Внедрение этого подхода в госслужбе – дело не простое. Необходимо оценивать вклад каждого работника в деятельность организации, и эта оценка должна появляться не в момент заседания аттестационной комиссии или при открытии новой вакансии, а регулярно регистрироваться, что невозможно сделать без информационной системы управления персоналом. Постоянный мониторинг компетенций госслужащих кадровыми службами должен помогать руководителям вовремя отправлять своих подчиненных на курсы повышения квалификации, вовлекать их в новые проекты, фактически отслеживать карьеру каждого чиновника.

Однако описание конкретных должностных требований не должно быть чрезмерно сложным, потому что очень сложные алгоритмы оценки работы сотрудников, неважно где – в государственных организациях или в бизнесе, всегда приводят к демотивации. Гражданские госслужащие являются, прежде всего, управленцами, роль которых возрастает по мере автоматизации государственной деятельности. Мы любим ругать (и заслуженно) наших чиновников, но никто не говорит, что сначала надо менять саму организацию госслужбы, чтобы российский чиновник стал профессиональным, современным и инициативным.

Автор – профессор кафедры бизнес-информатики Финансового университета при правительстве России

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать